Човешкото поведение в една организация. Критерии за човешко поведение в организация (Интернет) Социално поведение на хората в организация
Критериалната основа на човешкото поведение включва онези стабилни характеристики на неговата личност, които определят избора и вземането на решения от човек относно неговото поведение. Естествено, този тип решение е силно повлияно от целите, преследвани от дадено лице, условията, в които се извършват действията, неговите възможности, динамиката на протичащите процеси, настроението и редица други фактори. Въпреки това, при цялото разнообразие от фактори, поведението на всеки отделен човек има определена стабилност и предсказуемост, определени присъщи принципи на поведение, критерии за избор и предпочитания, табута и подобни точки. Още повече, че в напълно идентични ситуации, ако въобще има такива, различни хорамогат да вземат напълно различни решения. И това отново ще се определя от факта, че те имат различна критериална база, която определя техните приоритети и оценки на протичащите събития.
Критериалната основа за поведението на всеки човек се състои от неговото отношение към хора, събития и процеси, набор от ценности, споделяни от този човек, набор от вярвания, към които човек се придържа, и принципите, които следва в поведението си . Всички тези компоненти на критериалната база на поведението са в тясно взаимодействие, взаимопроникване и взаимно влияние. Но въпреки силната си взаимозависимост, те могат да се разглеждат като относително отделни характеристики на личността на човека, които влияят на неговото поведение.
Разположението на човек към хората, отделните процеси и организацията като цяло играе много важна роля за установяването на нормално взаимодействие между човек и организационната среда. Едно и също явление или действие, което има абсолютно еднакви прояви и има еднакво въздействие върху хората, може да предизвика различни реакции поради факта, че хората имат различно разположение към това явление или действие.
Ценностите оказват силно влияние върху предпочитанията, решенията и поведението на човека в екип. Ценностите могат да бъдат определени като набор от стандарти и критерии, които човек следва в живота си.
Ценностната система на човек се формира главно в процеса на неговото възпитание. Човек получава много ценности под влиянието на родителите и други хора, близки до него. Образователната система, религията, литературата, киното и т.н. претърпяват развитие и промяна дори в зряла възраст. Организационната среда играе голяма роля за това.
Убеждения. Много често човек взема решения въз основа на оценки на явления или изводи за качествата на тези явления. Ако тези оценки са достатъчно стабилни и не изискват подходящи доказателства, тогава те се превръщат в убеждения. Най-общо вярванията могат да се определят като стабилни идеи за явление, процес или човек, които хората използват, когато ги възприемат. Убежденията могат да се променят с времето. Но в момента, в който човек има определени вярвания за даден обект, той обикновено възприема и оценява обекта в съответствие с тези убеждения. Може да има много различни вярвания за един и същи обект, тъй като вярванията обикновено се отнасят до индивидуалните характеристики на обекта. Например за едно и също лице може да има следните вярвания:
1.надежден човек;
2. добър специалист;
3.човек с лошо здраве и др.
Принципите играят много важна роля в живота на много хора, тъй като систематично регулират тяхното поведение. Принципите са въплътени в стабилни норми на поведение, ограничения, табута, стабилни форми на реакция към явления, процеси и хора. Принципите се формират на базата на ценностна система, са стабилна форма на проявление на ценностна система и въплъщение на вярвания под формата на определени стандарти на поведение. Хората не са непременно наясно какви ценности и вярвания са въплътени в определени принципи.
Всяка организация е заинтересована нейните служители да се държат по определен начин.
Човешкото поведение -набор от съзнателни, социално значими действия, определени от заетата позиция, т.е. разбиране на собствените функции. Ефективното за организацията поведение на нейните служители се проявява в това, че те изпълняват задълженията си надеждно и съвестно, готови са в името на интересите на бизнеса в променяща се ситуация да надхвърлят непосредствените си отговорности, правейки допълнителни усилия, активност и намиране на възможности за сътрудничество.
Първият подход за решаване на този проблем е да се подберат хора с определени качества, които да гарантират желаното от организацията поведение на нейните членове. Този подход обаче има ограничено приложение, тъй като, първо, не винаги е възможно да се намерят хора с необходимите характеристики, второ, няма абсолютна гаранция, че те непременно ще се държат по начина, по който организацията очаква от тях, и, в - трето, изискванията към поведението на членовете на една организация от организационната среда могат да се променят с течение на времето, влизайки в конфликт с критериите, по които хората са избрани за организацията.
Вторият подход, който по принцип не изключва първия, е, че организацията влияе на човек, принуждавайки го да промени поведението си в посоката, в която се нуждае. Този подход е възможен и се основава на факта, че човек има способността да бъде научен на поведение, да промени поведението си въз основа на осъзнаването на своя предишен поведенчески опит и изискванията към неговото поведение от организационната среда.
Във взаимодействието с организацията човек действа не като механизъм, извършващ определени действия, а като разумно и съзнателно същество със стремежи, желания, емоции, настроения, въображение, споделящо определени вярвания и следващо определен морал.
Поведението на повечето хора трудно се вписва в стандартните рамки. За да се разрешат противоречията между стандартизацията и многообразието на човешкото поведение, както и между човешкото поведение и нормите на организационната среда, е необходимо да се знае какво определя човешкото поведение, как той определя себе си и околните, как реагира към определени стимулиращи влияния, защо Неговите предпочитания зависят от това кое е приемливо за него и кое не. Естествено, поведението на човек е силно повлияно от целите, които преследва, условията, в които се извършват действията, реалните му възможности, динамиката на протичащите процеси, настроението и редица други фактори. Въпреки това, с цялото разнообразие от фактори, поведението на всеки отделен човек има известна стабилност и предсказуемост, присъщите му характеристики.
Поведението на човек в организацията се определя от неговите собствени (лични) черти, влиянието на условията за формиране на индивидуална дейност - характеристиките на групата, в която е включен, условията на съвместна дейност, уникалността на организацията и държавата, в която работи. Съответно способността за успешно включване на човек в организационна среда и преподаване на поведение зависи еднакво от характеристиките както на тази среда, така и от характеристиките на неговата личност.
Личностните черти се влияят от природни свойства(физиологично състояние на тялото, характеристики на висшата нервна дейност, памет, емоции, чувства, възприятие), както и социални фактори (образование, опит, навици, социален кръг и др.).
Всяка личност се характеризира с:
Общи качества (интелигентност, интелигентност, наблюдателност, работоспособност, организираност, общителност и др.);
Специфични свойства (способност за извършване на определен вид дейност); способностите могат да бъдат общи, присъщи в една или друга степен на всички хора (да възприемат, мислят, учат, работят); елементарни особености (решителност, постоянство, ухо за музика, критично мислене и др.); сложни частни, включително професионални (за определени видове дейности), специални (интерсоциални, т.е. фокусирани върху организиране на взаимодействието на хората, управлението им и конструктивни, т.е. насочени към създаване на конкретни обекти в определени области на дейност) ;
Подготвеност за определен вид дейност (под формата на набор от знания, умения, способности);
Направление (ориентация на социалната дейност, възникваща под въздействието на социални фактори - интереси, стремежи, идеали, вярвания);
Определен тип характер;
Биологично определени характеристики (например темперамент);
Психологическа характеристика: диапазон на дейност (ширина, дълбочина), която може да бъде обща, специфична, специална; стил на работа (форма на въздействие, основана на знания, опит, емоции) и психическа динамика (характеризира се със сила, подвижност, възбудимост);
Психическо състояние, т.е. устойчиви психични явления, присъщи на човек за относително дълъг период от време (възбуда, апатия, депресия и др.).
Личностните черти значително влияят върху качеството на изпълнение на функциите, възложени на дадено лице, неговия стил на работа и взаимоотношения с другите. Стабилността на тези черти позволява да се предвиди поведението на индивида, т.е. действия, изразяващи нейната субективна реакция към ситуацията и други.
Следните могат да бъдат идентифицирани като основни принципи на човешкото поведение: мотивация, възприятие, критериална основа.
Трудовото поведение се основава на мотиви и вътрешни стремежи, които определят посоката на трудовото поведение на човека и неговите форми. Едно и също поведение може да има различна мотивационна основа.
Мотивация- ключ към разбирането на човешкото поведение и възможностите за влияние върху него.
Възприятие– процесът на организиране и интерпретиране на идеи за света около нас. Възприятието е активна подсъзнателна дейност за получаване и обработка на информация, не цялата информация, а само значима информация. Тъй като възприятието е до голяма степен субективен процес, то съдържа възможност за пълно или частично изкривяване или загуба на информация. В резултат на възприятието могат да възникнат различни видове субективни реакции към възприемания обект: приемане, отхвърляне, „щраусово поведение“. Възприятието се влияе от следните основни обстоятелства, обективни и субективни:
Ситуацията, в която се получава информация или се случва запознанство (ако е положително, възприятието, като правило, се оказва по-благоприятно от обекта на това
Всъщност заслужава и, обратно, в негативна ситуация всичко изглежда много по-лошо, отколкото е в действителност);
Дълбочина на виждане за реалната ситуация (човек, който знае и разбира много, обикновено е по-спокоен за други хора и текущи събития, по-малко склонен да ги драматизира или възхвалява от някой, чийто хоризонт е ограничен);
Личностни и социални характеристики на възприемания обект (дружелюбие, поведение, външен вид, пол, възраст, националност, позиция, служебно положение и др.);
Стереотипи (стандартен набор от опростени представи за сложни явления и обекти от заобикалящата действителност, съдържащ техните едностранни описания, приети за пълни) и предразсъдъци (оценки, формирани преди формирането на определено мнение за обекта; за разлика от стереотипите, предразсъдъците са по- широко разпространен, социален по природа ), присъщ на хората.
Екип с кратък исторически път (наскоро създаден като нова организационна единица в структурата, обединен с друг екип – напълно или частично реорганизиран и т.н.) обикновено представя доста сложна и пъстра картина, тъй като служителите, дошли от други екипи, са носители на техните традиции, основи, поведенчески норми и стандарти. В този случай трябва да се запознаете с всички традиции и навици, въведени в новия екип: някои трябва да бъдат поддържани и развивани, други трябва да бъдат оставени в забрава и може би да започнете да създавате нови, които обединяват екипа.
Отношенията в екипа и екипа с лидера могат да бъдат различно емоционално оцветени в зависимост от посочения атрибут. Всеизвестен факт е, че жените са по-емоционални от мъжете, затова общуването с женски екип (изцяло или предимно) или негов отделен представител изисква мениджърът да бъде по-емоционално зареден с него. ораторство(срещи, събирания и др.), както и лични разговори. Въпреки това е възможно да се извлекат положителни аспекти от прословутата емоционалност на жените: поради това качество жените ще реагират по-бързо от колегите си от другия пол на доста емоционално изразена, поверителна молба от мениджъра да свърши допълнителна работа или да помогне някой. Екипите, смесени по пол, като правило са по-продуктивни и имат по-малко конфликти: причината за това е желанието на представителите на двата пола да изглеждат по-изгодни в очите на другия пол.
Възрастовите характеристики на екипа също влияят върху ефективността на действията, предприети от лидера и отношенията му с подчинените. всеки възрастова група, част от екип, има определени различия (например с възрастта се променя мотивационната сфера на човека, натрупва се опит, формират се умения и способности и в същото време - стереотипи, които намаляват скоростта на овладяване на нови знания и умения, определят негативно отношение към иновациите и др.). В същото време е необходимо да се има предвид, че правилата на психологията на развитието трябва да се използват внимателно: този или онзи конкретен човек може абсолютно да не е обект на възрастови психологически характеристики, запазвайки остротата на възприятие в напреднала възраст, или, обратно, млад човек може да има присъщо черти на характеразряла, обмислена оценка, анализ на отношението към работата, характерно за човек през втората половина на живота.
Характеристики на междуличностните отношения, конфликтни ситуации, взаимоотношения социални ролии други характеристики на екипа и следователно характеристиките на въздействието върху него до голяма степен зависят от обхвата на неговата дейност (производство, Научно изследване, търговия и др.).
С развитието на организацията възниква необходимост от промяна на поведението на персонала. Една организация и нейното ръководство могат активно да влияят върху промяната на човешкото поведение. Средствата за въздействие, използвани за тази цел, трябва да бъдат избрани в зависимост от ситуацията, в която се намира лицето, като се вземе предвид цялото разнообразие от фактори, влияещи върху поведението му, на първо място, като се вземат предвид потребностите и мотивите на дейността, създаване на условия за човек, разчитащ на собствения си опит, самостоятелно адаптиран към променящата се организационна среда. Модификацията на поведението е възможна не само чрез въздействие върху конкретен индивид, но и чрез промяна на външната среда на служителя, както и чрез използване на комбинирано въздействие върху индивида и външната среда (ефективно управление на групи от хора, промяна на нагласите на служителите). междуличностни отношения и др.).
Под поведениесе разбира като набор от взаимосвързани действия и поведения на човек, повлиян от лични и ситуационни фактори, за да се адаптира към заобикаляща среда. С други думи, това е резултат от взаимодействието между това, което се случва в главата му и събитията от околния свят, между социалната среда и усещането. Често срещана грешка, допускана от мнозина мениджъри е да се вземе предвид влиянието само на едно нещо.
Когато обясняват поведението на хората, те често приписват характеристиките му на техните вътрешни черти и нагласи до такава степен, че ситуационните влияния се пренебрегват, дори когато са очевидни. Това се случва, защото човекът е в центъра на вниманието и ситуацията е относително незабелязана.
Нека разгледаме основните видове поведение на служителите, които мениджърите трябва да познават добре, за да бъдат успешни. ръководства тях.
от област на изпълнениеповедението може да бъде делово (официално и неформално) и междуличностно. Първият определя ефективността на организацията; секунда ¾ морален и психологически климат отбор.
от предметиможе да се разглежда като индивидуален (когато хората действат отделно) или колективен (всички заедно).
От гледна точка предумисъл,поведението може да бъде предварително планирано и спонтанно, като изразява спонтанна реакция към определени събития. Много по-трудно е да се управлява планираното поведение, защото хората трябва да бъдат убедени.
от функцииповедението може да бъде управленско и изпълнителско. Първият е фокусиран върху лидерството, вторият ¾ върху подчинението.
От гледна точка предопределеност,можем да говорим за поведение, определено от обстоятелствата, и недетерминистично, в зависимост от вътрешни импулси.
Въз основа на типа мотивация,те говорят за ценностно (ориентирано към определени установени норми) и ситуативно (в зависимост от преобладаващите обстоятелства) поведение. В последния случай човек може да се сравни с ветропоказател.
от характерПоведението може да бъде пасивно или активно. Последният от своя страна може да се счита както за агресивен, така и за напорист.
Пасивно поведение характеризира се с плахост, несигурност, нежелание за поемане на инициатива и отговорност, съответствие с външни изисквания, забравяне на собствените ползи и следователно рядко помага за постигане на цели. Тъй като другите правят избор вместо човек, той се чувства като жертва. Въпреки това, много хора избират този тип поведение, защото е нискорисково и им позволява да избегнат попадането в трудни ситуации.
Агресивно поведение(агресивност ¾ посегателство върху правата на другите) се свързва, напротив, с това, че субектът налага мнението си на другите, изисква от тях отстъпки в своя полза, взема решения вместо тях и т.н. Неговата враждебност и непредсказуемост предизвиква неувереност в себе си, страх и нужда да се защитава у тези, към които е насочена. Това поведение помага за постигането на целите до известна степен, но обезсърчава другите да си сътрудничат.
Асертивно поведениеизхожда от собствените нужди на субекта, но отчита интересите и правата на другите, които са информирани за неговите желания и идеи и са поканени към конструктивен диалог и сътрудничество. Чувствителността към убедителни аргументи позволява да се избягва конфликти , пестете енергия и време, взаимодействайте ефективно, постигайте собствените си цели, като същевременно поддържате добри взаимоотношения.
Техниките на асертивното поведение са:
¨ повторно искане;
¨ сдържаност при критикуване;
¨ признаване на негативните чувства на другите без обвиняване;
¨ посочване на непоследователност в нечие поведение, без повдигане на обвинение.
Като се има предвид задачата приближаване към планирания резултатповедението се счита както за рационално, така и за ирационално (всъщност то е ирационално дори до първо приближение, например поради емоции, характеристики темперамент и т.н.).
Според теорията на Г. Саймън за организационната рационалност, човешкото поведение не може да се счита за рационално, тъй като той не може да има изчерпателна информация за последствията от своите действия и е в състояние да оцени само няколко от алтернативите.
Зависи от степен на осъзнатостчовек фактори, определяне на неговите действия и контрол върху тях говорят за следните видове поведение:
¨ реактивен, което включва автоматични, несъзнателни действия в отговор на промени във външната ситуация. Този тип поведение възниква при решаване на прости, повтарящи се задачи;
¨ инстинктивенкогато ситуацията е осъзната, но действията не се контролират от волята (паническо бягство в случай на опасност);
¨ емоционален, характеризиращ се с това, че ситуацията е осъзната и по принцип достъпна за волеви контрол, но това не следва поради липса на желание на субекта;
¨ свободен, фокусиран, при което човек е напълно наясно със ситуацията и контролира поведението си.
Ясно е, че лидерът трябва да се бори с първите три типа поведение.
Основни форми на поведение на човека в социална среда:
¨ « ангелски“, под формата на пълно отричане на злото и насилието;
¨ високо морален, прокламиращи стриктно спазване на високи принципи на поведение (честност, безкористност, щедрост, мъдрост, искреност и др.);
¨ нормалнооснована на придържане към принципите на обществения морал, който допуска отклонения и недостатъци;
¨ немораленкогато личните интереси, мотиви и потребности са поставени над приетите норми на поведение в социална група;
¨ « дяволски“, т.е. абсолютно неморално, незаконно и противоречащо на законите, обществения морал и норми.
Като цяло човек може да има три типа трудово поведение. Всеки от тях се характеризира с мотиви, разбиране на неговата необходимост и воля за това:
1. За някои хора поведението е принудително, наложено отвън, което се дължи на неразбиране на неговата важност и необходимост и липса на необходимите умения и навици. При тези условия изпълнението на функциите на ръководство или подчинение се възприема като насилие над личността, посегателство върху свободата, предизвикващо вътрешен протест, а понякога дори гняв.
2. За други определено работно поведение е вътрешно желано и носи определено удоволствие. За мениджърите това е свързано с възможността да изразят себе си, да демонстрират сила и да получат удоволствие от това чувство. Подчинените се освобождават от необходимостта да мислят, приемат независими решения, което също прави живота по-лесен.
Но при тези условия най-активното ръководство и най-съвестното подчинение няма да доведат до голям ефект, тъй като задачата за постигане на удобно състояние е поставена на първо място.
3. И накрая, за други, лидерството и подчинението представляват осъзната нужда, включително произтичащи от чувство за дълг. В този случай те са наистина активни, креативни, ефективни и ефикасни.
От гледна точка последствия за извършената работа(околните), поведението може да бъде положително и отрицателно (хората обаче много рядко правят умишлено осъдителни неща). Негативността трябва да бъде решително потисната в зародиш, но в същото време да помогне за коригирането и използването силни страни¾ където дава добри резултати.
От гледна точка поведенчески характеристики, Различават се следните типове хора: лидери, индивидуалисти, колективисти, опортюнисти.
Поведението на хората в една организация е подчинено на следните закони, които мениджърът трябва да вземе предвид:
¨ законът за нееднозначните реакции, дължащи се на различни възприятия на едни и същи събития и влияния от различни хора;
¨ закон за самосъхранение;
¨ законът за компенсиране на недостатъците в едно отношение с предимства в други и т.н.
Нека изброим основните фактори, влияещи върху поведението на хората, а в следващите раздели ще разгледаме подробно най-важните от тях.
1. Социална роля.
2. Особености на възприятиетосреда и представи за своето място в нея.
3. Социална обстановка¾ предразположението на субекта към предварително определен начин на възприемане на друго лице или събитие въз основа на неговия собствен житейски опит.
Отношението (благоприятно или неблагоприятно) е връзка, създадена от човек между обект и неговата оценка. То се изразява в мнения, чувства и често предопределя действията, но самото то до голяма степен се определя от миналото поведение (ние вярваме в това, което отстояваме, и защитаваме това, в което вярваме).
Положителното поведение към човек в крайна сметка създава харесване към него. По този начин могат да се формират нагласи и дори чувства. С течение на времето обаче, с придобиването на нов опит, те се коригират и дори избледняват.
4." Аз-състояния».
5. Желание да направите благоприятно впечатление. Хората, особено онези, които контролират поведението си с надеждата да направят добро впечатление, го приспособяват към това, което се очаква от тях.
6. Увереноств себе си, в собствените си сили.
7. Ценностна ориентация ¾ споделено личност социални ценности и ценности, които са средствата и целта на живота.
8. Ниво на аспирациячовек, характеризиращ се с трудността на целите, към които се стреми. Тя е различна за различните хора и се определя от такива фактори като стандартите за успех, приети в определена социална група, степента на самочувствие и самочувствие на даден човек, образование, професионален и житейски опит. Колкото по-развити са изброените фактори в човека, толкова по-високо е нивото на неговите стремежи.
Полът и възрастта също определят нивото на стремежите. Например, той е значително по-висок сред мъжете и младите хора, отколкото сред жените и възрастните хора. Разбира се, тук говорим за някакви конвенционални, средни индивиди, тъй като в реалния живот всичко е много по-сложно.
Несъответствието между реалните възможности и нивото на стремежите е мобилизиращ фактор.
9. Принципи ¾ фундаментални правилакоито човек следва в живота, например справедливост, честност и др.
10. Позиция¾ постоянно и недвусмисленвътрешно отношение към едни и същи хора или същите ситуации, базирано на опит и ценности. Позицията служи за защита по време на опасност; в него се изразява личността. Затова позицията се защитава и укрепва с всички сили.
11. настроениеи настроение (отношение към случващото се в момента).
12. Външни влияния. Моделите на човешкото поведение, свързани с реакциите към тях, се наричат биотипове, сред които има три разновидности:
И ¾ адреналин. Характеризира се с високи изисквания на човек към себе си и другите, отговорност, ревностно отношение към работата, работохолизъм и усърдие;
¾ норепинефрин. Неговите собственици са затворени, потайни, мълчаливи, властни и силно чувствителни към неуспехи;
A + HA ¾ смесено. Предполага променливост на настроението, повишена емоционалност, ярко въображение, чувственост на собствениците, съпричастност към другите.
13. Вътрешно състояние лице:
14. потребности, интереси, степента на тяхната тежест.
15. Психологически характеристики на субекта¾ ориентация, темперамент, склонност към риск .
16. Житейски опит, ниво на образование, познаване и разбиране на ситуацията.
17. навици¾ начини на действие при определени обстоятелства, които са вкоренени в съзнанието на индивида.
18. Характеристики на ситуацията.
19. Влияние от мениджъра, яснота при поставяне на задачите си.
20. Връзки с околната среда.
контрол поведение хората в една организация е система от мерки за формулиране на нейните принципи и норми, стимулиране на желани действия и предотвратяване или потискане на нежелани.
Понятие за социална роля
Под социална ролясе разбира като модел на поведение на човек (притежател на определен статус) в системата на официални и лични отношения, съответстващ на неговото място в организацията, служебни задачи, индивидуални психологически характеристики, лични ценности (различни хора, имащи различни ценности и представи за една и съща роля, не се дръжте по един и същи начин в нея), както и очакванията на другите. При изпълнението на социалните роли някои аспекти са задължителни, а други могат да варират.
Предписаните от социалните роли действия формират съответните нагласи.
Приемането и осъзнаването на ролята на човек води до съответна промяна в поведението. Следователно изкуствената роля може да се превърне в истинска, да стане навик. Не можете напълно да се изолирате в ролята си. По този начин човек ограничава своите възможности и възможностите на тези, с които общува.
Ролите на служителите могат да се променят от време на време, както и тяхното значение (например в съответствие с етапа на развитие на екипа). Някои от тях изискват един изпълнител; но отделните работници могат да имат множество ключови роли, всяка уникална. Следователно е трудно да се изберат изпълнители за тях и в случай на напускане на ¾ е трудно да се намери достоен заместител. Отсъствието на изпълнител в момент на нужда от него е сериозен проблем за една организация, който може да парализира нейната работа.
Ако ролята е разбираема и приемлива за човека и другите, отговаря на неговите възможности и желания, не ограничава и не унижава, тогава тя се изпълнява с удоволствие. В противен случай човек не може да реализира напълно възможностите си и да бъде от полза за себе си и организацията, което често поражда вътрешни и външни конфликти. Човек, който не оправдава очакванията, подлежи на санкции от околните, а тези, които ги оправдават, подлежат на поощрение.
Американският психолог Беблин идентифицира няколко типа социални роли че хората могат да играят в процеса на професионални и лични взаимодействия. Тези роли до голяма степен определят поведението на служителите.
Работните роли включват:
1. Координатор, притежаващ най-големи организаторски способности, независимо от знанията и опита си, ръководи останалите, като насочва дейността им за постигане на целите им.
2. Генератор на идеи(обикновено най-талантливият член на екипа) разработва решения на проблемите, пред които е изправен. Но поради пасивност, липса на самообладание и т.н., той не е в състояние да ги приложи на практика.
3. Контролерпоради дълбоки знания, опит, ерудиция, той може правилно да оцени всяка идея, да идентифицира нейните силни страни и слаби страни, очертават пътища за по-нататъшна работа.
4. Мелницаима широк поглед върху проблема и следователно, ако е необходимо, знае как да свърже решението му с други проблеми.
5. Ентусиаст¾ най-активният член на екипа; С примера си той увлича околните да предприемат действия за постигане на целта си.
6. Търсач на ползи¾ посредник във вътрешни и външни отношения, придаващ известно единство на действията на членовете на екипа.
7. Изпълнителсъвестно изпълнява идеите на други хора, но в същото време се нуждае от постоянно напътствие и насърчаване.
8. Помощник ¾човек, който лично не се стреми към нищо, задоволява се с второстепенни роли, но винаги е готов да помогне на другите в работата и в живота.
Смята се, че съвместният трудов процес ще протича нормално при пълно разпределение и добросъвестно изпълнение на изброените роли. Ако някой трябва едновременно да поеме две или повече роли (или някоя роля остане без изпълнител), като правило възникват проблеми конфликти .
Ролите, свързани с междуличностните отношения, обикновено се разделят на водещиИ робиПървите се играят от така наречените предпочитани лица („звезди“, авторитетни, амбициозни, иначе привлекателни за другите); вторите ¾ са всички останали, включително и непредпочитаните, с които си сътрудничат само насила и ги правят носители на колективна вина.
Какво е възприятие?
Възприятиеима активна полусъзнателна дейност за получаване от околната среда, подбор и обработка на информация, която е значима за човек, организирането й, сравняването й с това, с което човек е свикнал и което смята за нормално, разбиране и интерпретация. В резултат на това той има субективни реакции под формата на приемане, отхвърляне, игнориране на съответния субект, обект или явление и се развива и коригира линия на поведение спрямо него.
Възприятието се влияе от обстоятелства от обективно и субективно естество.
първо, ситуация. Ако е положителен, тогава възприятие , като правило, се оказва по-доброжелателен, отколкото възприеманият обект (субект) всъщност го заслужава. И обратното, в негативна ситуация всичко изглежда много по-лошо, отколкото е в действителност (това не се отнася за извънредни случаи, които се оценяват по-скоро на принципа на контраста).
Второ, възприятието се влияе дълбочина на виждане на реалността. Хората, които знаят и разбират много, обикновено имат по-спокойно отношение към околните и протичащите събития и ги оценяват по-точно от онези, чиито хоризонти са ограничени.
Трето, възприятието до голяма степен зависи от характеристики на възприемания обект (субект, явление), например външни данни, лични и социални качества.
ДА СЕ външни характеристикихората включват височина, външен вид, поведение и т.н. Уважаемият човек се възприема по-благосклонно.
Личностни характеристикиса добронамереност, интелигентност, учтивост, липса на комплекси (по отношение на хора с комплекси, както и ярки, необичайни, хора, които са различни от другите, има значителна неадекватност на възприятието).
Социалните характеристики включват възраст, националност, религия, образование, официален статус, ниво на доходи и др.
За действията и явленията това е повторение, интензивност; за материални образувания ¾ размер, цвят, форма.
По-добре се възприемат значимите сигнали (леки, силни, движещи се, големи), към които човек има собствено положително или отрицателно отношение, съответстващи на дадено състояние и нужди.
Четвърто, възприятието се влияе стереотипи, т.е. набори от опростени идеи и преценки, основани на мнението на някой друг за това, с което човек все още не се е сблъсквал. Най-често се формират при личности, които са възприемчиви към всичко ярко и необичайно, намирайки навсякъде несъществуващи връзки.
Стереотипите могат да бъдат точни или неточни, прекалено обобщени или да съдържат само малка част от истината.
Те улесняват първоначалната ориентация в ситуацията, премахват нейната несигурност, но често, поради прекомерно обобщение, те изкривяват реалността (ако стереотипите, предшестващи дадено събитие, изкривяват нашето възприятие, тогава тези, които го следват, изкривяват спомените). Стереотипите са особено полезни при липса на време, прекомерна заетост, умора, емоционална възбуда и липса на житейски опит.
Проблеми със стереотипите възникват, когато те са прекалено обобщени или явно неправилни, базирани на едностранчиви идеи.
В този смисъл те се отличават вреденстереотипи, следването на които може да навреди на организацията (например, че всички възрастни работници се съпротивляват на новите неща, не искат да поемат рискове, са в лошо здраве; всички мениджъри не мислят за своите подчинени). С такива стереотипи трябва да се борим. Но те са много по-трудни за унищожаване от положителните.
Трябва да се има предвид, че съществуващите стереотипи, влияещи върху усвояването на постъпващата информация, могат да послужат като основа за формирането на нови.
Пето, предразсъдъци, т.е. очевидно негативни нагласи, основа за което се създава от неравнопоставеното положение на субектите. Те са широко разпространени (например расизма) и са характерни предимно за нискообразовани хора.
Веднъж формираният предразсъдък се запазва главно по инерция. Ако е социално приемливо до определен момент, мнозина, следвайки пътя на най-малкото съпротивление, ще адаптират поведението си към него, за да не бъдат черна овца.
Ако стереотипи тогава не представляват нищо повече от предразсъдък предразсъдъци са в основата на практически действия (в същото време настройките на действие взаимно се подкрепят).
Човек, обременен с предразсъдъци, не харесва онези, които не са като него, и ги толерира дискриминация , влиза в конфликт. Това влошава имиджа на организацията, намалява оперативната ефективност и причинява икономически щети.
Подобни на стереотипите и предразсъдъците са по своето въздействие върху човешкото възприятие и поведение психологически ефекти. Нека да разгледаме основните.
1. Трансфер ¾безкритично разширяване на оценката на едни явления и хора върху други.
2. Обобщениеоценка на една характеристика на обект за целия обект като цяло.
3. Проекция¾ приписване на собствените чувства и усещания на другите (ако аз се чувствам зле, другите не могат да се чувстват добре и обратното).
4. Първо впечатление, което обикновено е по-благоприятно и запомнящо се. Първото впечатление се формира в рамките на първите 10 секунди от комуникацията, а 90% от мнението се формира в първите 90 секунди от комуникацията. Външният вид се формира на базата на физическата привлекателност и умението да се представиш. Благоприятно впечатление правят хора, които генерират положителни емоции, за което е необходимо да се демонстрира енергия, приятелско ръкостискане, приятелска интонация, усмивка и добронамереност. След това се забелязва само това, което отговаря на това впечатление.
5. Идеализация¾ преувеличаване на положителните черти.
6. Бумеранг¾ укрепване на доверието, когато се опитвате да го разклатите (това се случва, когато има враждебно отношение към партньора или ниско качество на самата информация).
7. Избирателност¾ възприемане само на най-забележителните и забележими свойства в сравнение с други, които избледняват на заден план (всичко с изключение на основното се възприема като фон; подобно ¾ като едно нещо; подобни обекти се подчертават и комбинират). Edge случаите се запомнят по-добре, защото са различни от другите.
8. Очакване, насърчаване на пожелателно мислене. Често се „подгрява” от предварителна информация, която може да бъде тихо и целенасочено насадена.
9. Нимбили грозна патица¾ ориентация на последващи положителни или отрицателни оценки към предишни. Най-често учениците се сблъскват с това, когато учителите, преди да дадат оценката им, се интересуват от предишните.
10. Поръчка¾ в случай на противоречива информация, първо да се даде по-голяма тежест на получените съобщения, но когато се общува със стари познати, ¾ напротив (като цяло познатите се оценяват по-правилно от непознатите хора).
11. Предварително¾ по-силно усвояване на информацията, получена непосредствено преди комуникацията.
12. Средна грешка ¾ осредняване на екстремни оценки.
13. Глобалност¾ възприемане на обект като единно цяло, монолит, а не колекция от елементи.
14. Ретроспекция¾ корелация на всичко със стар опит.
15. Да бъдеш в полезрението. По-голямо разположение и по-положителна оценка се дават на стимули, които трябва да бъдат наблюдавани няколко пъти. Затова обичаме повече хората, които познаваме.
Възприятието се усложнява от несигурността на ситуацията, намеренията и действията на други хора, изкривяването на смисъла на получената информация и желанието да се защити психологически от външно влияние. Това често води до неадекватност на оценката на субекта за случващото се и, следователно, до съответното му поведение.
Свързана информация.
Управление на поведението на персонала на организацията
Въпроси за преглед
Основни понятия и термини
Избор- процесът, чрез който едно предприятие избира от списък с кандидати онези хора, които по най-добрия начинотговарят на свободното място и условията на труд.
Метод за подбор на персонал– специфична техника на работа
с кандидати за свободни позиции. Основните методи за подбор на персонал са тестове, интервюта и организиране на центрове за оценка.
Структурирано интервю– интервю, в което се следва предварително подготвен модел от въпроси.
Оценка на изпълнението– формалният процес, чрез който се определя относителната трудност различни видовевърши работа
с цел установяване на плащане.
Разходи за набиране и подбор– всички разходи за привличане
и оценка на кандидатите, приписана на един успешен (избран и нает) кандидат.
подбор на персонал– процедура за подбор измежду кандидати
и регистрация на наетото лице.
1. Разкажете ни за процеса на подбор на персонал.
2. Опишете етапите на процедурата за подбор на персонал.
3. Назовете факторите, влияещи върху процеса на подбор.
4. Изчислете коефициента за подбор на персонала.
5. Избройте приемливите критерии за подбор и опишете използването им за подобряване на ефективността на процедурата за подбор на персонал.
Всяка организация е заинтересована нейните служители да се държат по определен начин. Поведението на служителите, което е необходимо за една организация, се проявява в това, че те изпълняват задълженията си надеждно и съвестно, готови са в името на интересите на бизнеса в променяща се ситуация да надхвърлят непосредствените си отговорности, правейки допълнителни усилия, активност и намиране на възможности за сътрудничество.
Първият подход за решаване на този проблем е да се подберат хора с определени качества, които да гарантират желаното от организацията поведение на нейните членове. Вторият подход, който не изключва първия, е, че организацията влияе на човек, принуждавайки го да промени поведението си в посоката, в която се нуждае (човек има способността да бъде научен на поведение, да го промени въз основа на осъзнаването на предишното си поведение опит и изискванията към поведението му от организационната среда).
Във взаимодействие с организацията човек действа не като механизъм, извършващ някакви конкретни действия, а като разумно и съзнателно същество със стремежи, желания, емоции, настроения, споделящи определени убеждения, следващи определен морал.
Поведението на повечето хора трудно се вписва в стандартните рамки. За да се разрешат противоречията между стандартизацията и многообразието на човешкото поведение, както и между човешкото поведение и нормите на организационната среда, е необходимо да се знае какво влияе върху човешкото поведение, как той определя себе си и хората около него, как реагира до определени стимулиращи въздействия, от това от какво зависят неговите предпочитания, кое е приемливо за него и кое не. Естествено, поведението на човек е силно повлияно от целите, които преследва, условията, в които се извършват действията, реалните му възможности, динамиката на протичащите процеси, настроението и редица други фактори. Въпреки това, с цялото разнообразие от фактори, поведението на всеки отделен човек се характеризира с известна стабилност и предсказуемост, присъщите му характеристики.
Поведението на човек в организацията се определя от неговите собствени (лични) черти, условията за формиране на индивидуална дейност: характеристиките на групата, в която е включен, и съвместните дейности, уникалността на организацията
и страните, в които работи. Съответно възможността за успешно интегриране на дадено лице в организационна среда и поведение на учене зависи от характеристиките както на тази среда, така и
и неговата личност.
Личностните черти се формират под влияние на естествени свойства (физиологично състояние на тялото, памет, емоции, чувства и др.), Както и социални фактори (образование, опит, навици, социален кръг и др.).
Всяка личност се характеризира с:
1) общи качества (интелигентност, интелигентност, наблюдение, ефективност и др.);
2) специфични свойства (критично мислене, фокус върху организирането на взаимодействието на хората, създаване на конкретни обекти и др.);
3) готовност за определен вид дейност;
5) определен характер;
6) биологично обусловени характеристики;
7) психологически характеристики;
8) психологическо състояние.
Личностните черти значително влияят върху качеството на изпълнение на функциите, възложени на дадено лице, неговия стил на работа и взаимоотношения с другите. Стабилността на тези черти позволява да се предвиди поведението на индивида, т.е. действия, които изразяват субективната реакция на човек към ситуацията и други.
Мотивацията, възприятието и критериалната основа са определени като основни принципи на човешкото поведение.
Трудовото поведение се основава на мотиви и вътрешни стремежи, които определят посоката на трудовото поведение на човека и неговите форми. Едно и също поведение може да има различна мотивационна основа. Мотивация– ключът към разбирането на човешкото поведение и възможностите за влияние върху него. В прил. 8 предоставя материал за човешките материални нужди.
Възприятие– процесът на организиране и интерпретиране на идеи за околния свят, който е активна полусъзнателна дейност за получаване и обработка на значима информация. Възприятието се влияе от:
· ситуация, в която се получава информация или се осъществява запознанство;
· дълбочина на виждане на реалната ситуация;
· личностни и социални характеристики на възприемания обект;
· стереотипи и предразсъдъци;
· избирателност на възприеманата информация;
· липсата на структура.
ДА СЕ базирани на критериичовешкото поведение се отнася до онези стабилни характеристики на неговата личност, които определят избора и вземането на решения по отношение на собственото му поведение. В еднакви ситуации различни хора могат да приемат напълно различни решения, което се определя от различна критериална база, която определя техните приоритети при оценка на протичащите събития. Критериалната база на дадено лице се състои от следните елементи:
1) отношение към хора, събития, процеси;
2) набор от ценности, споделяни от дадено лице;
3) вярванията, които човек притежава;
4) принципите, които човек следва в поведението си.
Индивидуалността на поведението на човек зависи не само от неговите лични качества, но и от ситуацията, в която той извършва действия. Следователно изследването на човек винаги трябва да се извършва заедно с проучването на ситуацията. В този случай е необходимо да се вземе предвид възрастта на обекта на изследване. Вземането под внимание на всички тези фактори може да даде ключа към разбирането на индивидуалността на човека и, следователно, към управлението на неговото поведение.
Външни фактори също оказват влияние върху поведението на служителите в организацията:
1) социален кръг (личен, работен);
2) роля, характеризираща се с набор от действия, очаквани от човек в съответствие с неговите индивидуални психологически характеристики и място в управленската йерархия;
3) статус – оценка от другите на личността на даден субект
и ролята, която играе, която определя неговото реално и очаквано място в системата от социални връзки, ранга на индивида.
Човек има две степени на свобода при конструиране на поведението си в една организация: от една страна, той има свобода
при избора на форми на поведение, т.е. може или не може да приеме формите и нормите на поведение, съществуващи в организацията, и от друга страна, може или не може да приеме ценностите на организацията, да споделя или да не споделя нейната философия. Всеки тип поведение се характеризира с обективни и субективни мотиви, разбиране за неговата необходимост и склонност към това. В зависимост от това как са комбинирани основните компоненти на поведението, могат да се разграничат четири вида човешко поведение в една организация
(Фиг. 5.1) .
Поведение
към ценностите
организации
Разделя
Не споделя
Приема Отношение към нормите Не приема
поведение в организацията
Ориз. 5.1. Матрица на видовете включване на човек в организация
Първият тип поведение (отдаден и дисциплиниран член на организацията) се характеризира с факта, че човек напълно приема съществуващите ценности и норми на поведение и се опитва да се държи по такъв начин, че действията му по никакъв начин да не противоречат с интересите на организацията. Резултатите от действията на такъв човек зависят главно от неговите лични възможностии способности и колко точно е определено съдържанието на неговата роля. За тези хора лидерството и подчинението са съзнателна потребност, включително произтичаща от чувството за дълг.
Вторият тип поведение е „приспособяване“. Човек не приема ценностите на организацията, но се опитва да се държи според нормите и формите на поведение, приети в организацията. Той прави всичко по правилата, но не може да се нарече надежден служител, защото... Въпреки че е добър и ефективен работник, той може да напусне организацията по всяко време или да извърши действия, които са в противоречие с нейните интереси, но в съответствие с неговите собствени. За такива хора лидерството или подчинението е вътрешно желателно и носи известно удовлетворение. Но при тези условия най-активното ръководство и най-съвестното подчинение ще имат неблагоприятни последици поради ориентацията не към изпълнение на поставените задачи, а към постигане на удобно състояние.
Третият тип поведение - "оригинално" - се характеризира с факта, че човек приема ценностите на организацията, но не признава съществуващите в нея норми на поведение. В този случай той може да има много трудности в отношенията с колеги и ръководство. В случай, че организацията може да изостави установените норми на поведение по отношение на такива нейни членове
и им предоставят свобода за избор на форми на поведение, те могат да намерят своето място в екипа и успешно да се адаптират към организационната среда.
Четвъртият тип поведение („бунтовник“) се характеризира с това, че човек не приема нито нормите на поведение, нито ценностите на компанията, постоянно влиза в конфликт с организационната среда и създава конфликтни ситуации. Необходимостта от определен тип поведение за такива хора е принудителна, наложена отвън, което се дължи както на липсата на разбиране за значението за служителите на съществуващите ценности и норми на поведение в организацията, така и на липсата на подходящи умения и навици.
При тези условия изпълнението на функции от ръководството или необходимостта от подчинение се възприема като насилие над личността, посегателство върху свободата, предизвикващо вътрешен протест, а понякога дори гняв. Погрешно е да се смята, че този тип поведение е абсолютно неприемливо в една организация и че хората, които се държат по този начин, не са необходими. В повечето случаи обаче „бунтовниците“ пораждат много проблеми, които значително усложняват живота на организацията и дори й причиняват големи щети.
Основните правила на индивидуалното и груповото поведение се определят от самата организация, като се определят условията за работа, съответните права и правомощия, ниво на отговорност, стандарти бизнес комуникация. Последователността на поведението на хората се постига от организацията чрез определяне на общи организационни цели, поддържане на чувство за ценност сред персонала, въвеждане на определени модели на ролево поведение и ролеви взаимодействия, използване на стандарти на организационно поведение, които предписват някои видове поведение като предпочитани, одобрени от организация, а други като нежелани, достойни за порицание.
Всяка организация е комбинация от различни професионални групи и всички нейни служители са включени в определена система от междуличностни отношения вътре в групите. Групата може да действа като управленска, управлявана или самоуправляваща се структура с различна степен на сплотеност на нейните членове - от неорганизирана тълпа до единен екип. За да се счита за колектив, групата трябва да отговаря на такива критерии като наличието на обща цел сред всички нейни членове; психологическо разпознаване от членовете на групата един на друг; идентификация с групата; наличието на определена култура, изразена в общи ценности, символи, норми и правила на поведение в екипа.
Като влияе върху поведението на хората, екипът до голяма степен допринася за неговата промяна, тъй като, участвайки в колективни действия, всеки човек трябва да се адаптира към изискванията на групата, груповите норми. Положителната страна на нормативното регулиране на поведението на членовете на групата се проявява в следното:
1) при информиране за това как да се държи в определена група, какво поведение трябва да се очаква от нейните членове, заемащи различни позиции в груповата йерархия;
2) стандартизиране на модели на индивидуално и групово поведение;
3) осигуряване на членовете на групата с необходимия психологически комфорт.
Силата на влиянието на групата върху поведението на нейните членове зависи от степента на сплотеност, която се определя от редица лични и групови фактори:
1) мотивационната основа на привличането на човек към групата;
2) стимулиращите свойства на групата, отразени в нейните цели, програми, характеристики на нейните членове и метод на действие;
3) очакванията на индивида или субективната вероятност, че членството в групата ще има благоприятни или отрицателни последици за него;
4) индивидуално ниво на сравнение, средната субективна оценка на последиците от престоя на човек в различни социални групи.
В зависимост от характера на самия екип влиянието му върху индивида може да бъде както положително, така и отрицателно. Екип, който е сплотен, но не е склонен към градивно поведение, може да окаже деструктивно влияние върху индивида и да го принуди да прояви антисоциално поведение. От своя страна човекът също се опитва да повлияе на екипа, за да го направи по-„удобен“ за себе си. Идеалната ситуация от управленска гледна точка се намира някъде по средата и се характеризира с доверчиви партньорства между работната сила и нейните участници, които не се отказват от собствените си позиции, но зачитат общите цели и потребности.
С развитието на организацията възниква необходимост от промяна на поведението на персонала. Една организация и нейното ръководство могат активно да влияят върху промяната на човешкото поведение. Средствата за въздействие, използвани за това, трябва да бъдат избрани в зависимост от ситуацията, в която се намира човек, като се вземе предвид цялото разнообразие от фактори, влияещи върху поведението му, и на първо място потребностите и мотивите на неговата дейност, създаващи условия за него, разчитайки на неговия собствен опит, независимо адаптиран към променящата се организационна среда. Поведението може да бъде променено не само чрез въздействие върху конкретен индивид, но и чрез промяна на външната среда на служителя, като се използва комбинация от влияния върху индивида и външната среда.
Да научите как да определите към какъв тип служители принадлежат учениците от тази група, доколко истинското „Аз“ съответства на идеалното „Аз“.
ПЛАН:
1. Детерминации на поведение.
2. Концепцията за човек в организацията.
3. Видове служители.
Поведението на всеки човек се определя не само от набор от лични качества, характеристики на конкретна ситуация, но и от спецификата на социалната среда, в която се реализира неговата бизнес дейност.
Съзнателните намерения на човек се пречупват през присъщите му социални стереотипи, които се формират под влияние на макро- и микросредата и се реализират в ролевото поведение.
аз- Това е самосъзнанието на индивида. Формира се в процеса на общуване на базата на езика и мисленето. истинско "аз"отразява какво всъщност е човек, какви вътрешни психологически желания, мисли и чувства са присъщи на него. Ако има противоречия, тогава външното проявление на „аз” не съвпада с истинското „аз”. " I" – ИЗОБРАЖЕНИЕ -така човек се стреми да изглежда пред другите. Всеки човек формира своя външен образ, който се разчита от другите и на тази основа се формира определена нагласа.
Един от най-важните начини за формиране на вашия външен имидж е изображение.
Изображението се състои от дрехи, обувки, прическа.
Те са първите, които сигнализират за социалната принадлежност на човека, тоест дали той представлява потенциална заплаха за другите.
Поведение. Това включва поза, приятелско изражение на лицето и поглед. Походка, змиризма.
Изследването на особеностите на груповото и индивидуалното поведение не може да бъде успешно без отчитане на общия културно-исторически фон, който се нарича макросредата на индивида. Социокултурен, икономическите и политическите характеристики на обществото определят не само социалните норми, правилата на поведение, законите, на които човек се подчинява, но и обичайните възгледи, мнения, стереотипи на възприятие и поведение.
Микросреда(това е непосредствената социална среда) влияе какви социални норми и стереотипи ще бъдат усвоени от човек, в зависимост от това какъв начин на живот, какви оценки на събитията, какви правила на поведение се приемат в тази среда.
Ограниченията на човешкия опит създават предпоставки за социална манипулация.
Всеки акт на бизнес комуникация, обусловен от изброените фактори, може да се представи като ролево поведение.
"роля"- Това е начин на поведение, зададен от обществото. Състои се от:
а) основни психологически нагласи на нашето „аз”;
б) чужди очаквания.
Бизнесменът трябва да играе много социални роли през целия ден.
Предпоставка за успех е не само задълбочен анализ на бизнес ситуациите, но и готовност за успех, определена от състоянието и ориентацията на моето „Аз“.
Необходимо е постоянно да се развива позитивно мислене.
Положителенвъзприятието за активност означава, че човек трябва да насочи усилията си към решаване на проблемите, пред които е изправен, а не да се оплаква от тяхното съществуване.
Победителят се заяжда с проблема, губещият се опитва по всякакъв начин да го заобиколи.
Има само 2 вида проблеми:
1. Проблеми, които човек е в състояние да реши.
2. Проблеми, с които индивидът не може да направи нищо.
Положителното мислене е отказ да се оплаквате от пресилени и все още несъществуващи трудности.
Не е продуктивно да завиждаме на другите - по-добре е да се радваме на техния напредък и да се учим от тях как можем да постигнем успех в нашите дейности.
Основните психологически нагласи на нашето „Аз“ се формират в резултат на консолидирането на най-често подсилваните реакции + или - към другите.
Има четири възможни типа отношение към другите:
1. „Аз съм добър, ти си добър.“ Те знаят стойността си и очакват другите да им признаят. Работят и си сътрудничат градивно. Това са победителите. Те печелят.
2. „Аз съм добър, ти си лош.“ Характерно е за тези, които не са способни на творческо себеутвърждаване. Те прехвърлят отговорността за проблемите си върху другите и се опитват да намерят изкупителна жертва в случай на провал.
3. „Аз съм лош, ти си добър.“ Това отношение е типично за хора с комплекс за малоценност, които се чувстват безсилни по отношение на другите.
Те често са депресирани.
4. „Аз съм лош, ти си лош.“
Това отношение води до самоунищожение на индивида, поражда чувство за безнадеждност и загуба на интерес към живота. Те са раздразнителни и имат тежка депресия. Те са непредвидими.
По този начин хората рядко се придържат към едно отношение