Может ли работодатель не платить ежемесячную премию?100 р. Сроки выплаты премии работникам Не выплачиваются премии

Какая премия должна выплачиваться сотруднику за месяц, квартал или год, и есть ли у работодателя обязанность производить выплаты? Ответы на эти важные вопросы читатель найдет в статье.

Обязательна ли выплата премий

Вопросы премирования зачастую становятся предметом споров между сторонами трудовых отношений. Работники за то, чтобы премии платили часто и много, а работодатель не спешит производить выплаты (денег итак не хватает).

Чтобы понять, обязательно ли работодатель должен выплачивать премиальные, необходимо обратиться к положениям Трудового кодекса РФ.

Из ст. 129 ТК РФ следует, что премии – это выплаты стимулирующей направленности, которые являются частью зарплаты. Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата закрепляется трудовым договором, согласно действующей в организации системе оплаты труда.

Системы оплаты в свою очередь устанавливаются внутренними документами, принимаемыми в организации:

коллективными договорами;
соглашениями;
локальными актами.

Ни одной статьи, которая бы обязывала работодателя выплачивать премии Трудовой кодекс не содержит. Однако это не значит, что указанные выше внутренние акты не могут возложить на него такую обязанность.

Можно сделать следующий вывод: если в трудовом договоре или внутренних актах компании обязанности по выплате премиальных не предусмотрено, работодатель не обязан выплачивать премии. В такой ситуации имеет значение лишь наличие или отсутствие желания руководства поощрить сотрудников.

Как понять, закреплена в трудовом договоре обязательность премирования, или нет

Трудовой договор можно составить по-разному. От того, какие положения в него включены, будет зависеть, должна выплачиваться премия, или нет.

Например, в договоре может быть указано:

«Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей) и ежемесячная премия (4000 рублей)» .

В этом случае премирование обязательно каждый месяц, в размере 4000 рублей.

Дело в том, что такая формулировка:

не содержит критериев для отказа в выплате премиальных;
не предусматривает критериев для снижения размера премиальных.

В приведенной ситуации работодатель не вправе уменьшить размер выплачиваемой ежемесячной премии, но имеет право его увеличить. Как бы плохо сотрудник не работал, положенные 4000 рублей он получит обязательно.

Приведем еще один пример. В договоре может быть указано:

«Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей) и ежемесячная премия (4000 рублей) при отсутствии дисциплинарных взысканий и выполнении плана» .

В этом случае работник получит свои ежемесячные премиальные только при выполнении указанных в формулировке условий. Если они не будут выполнены в конкретном месяце, оснований для премирования не будет.

Что делать если трудовой договор отсылает к локальным актам или коллективным договорам

В трудовых договорах встречается следующая формулировка:

«Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей). Дополнительно к окладу могут выплачиваться премии, в порядке и размерах, установленных коллективным договором или локальными актами» .

В приведенной ситуации договор отсылает к внутренним актам, принимаемым в организации. В них может быть детально расписан порядок премирования сотрудников. Не исключена ситуация, когда такие акты отсутствуют. В таком случае выплачивать премии работодатель не обязан.

Если в трудовом договоре присутствует похожая формулировка, необходимо обратиться к содержанию локального акта (например, Положения о премировании), либо коллективного договора, изучить порядок премирования, понять, какие критерии необходимо выполнить для получения премиальных. Если же внутренних документов нет, можно заставить работодателя их принять. Мы писали об этом в статье: «».

Таким образом, ответ на вопрос о том, какая премия должна выплачиваться по итогам работы за месяц, квартал, год, – неоднозначен. Если в трудовом договоре прямо указано на обязанность премирования сотрудников и размеры премиальных, — все отлично. Если договор отсылает к другим документам и они приняты в организации – тоже хорошо, можно их изучить и ознакомиться с процедурой. Если же внутренних документов нет, то можно посодействовать их принятию, или смириться с отсутствием обязанности работодателя выплачивать премиальные.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя , в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и (о том, каковы показатели для премирования и критерии оценки работы главного бухгалтера, можно узнать ). Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в могут быть показатели:

за выполнение плана работы;
за существенные достижения в работе;
за своевременную сдачу отчетности;
за выполнение особо ответственной работы;
за проявленную инициативу;
за качественно выполненную работу (о том, какие существуют критерии для оценки хорошей работы и каков порядок поощрения таких работников, можно узнать );
за проведение определенных мероприятий;
за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления . В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям , ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры . Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Во многих крупных компаниях работники получают зарплату, которая равна или немного больше МРОТ, а также они получают премии, причем их размер может значительно превышать заработную плату. Такие премии являются ежемесячными, а также информация о них вносится в трудовой договор. Но дополнительно по разным причинам работодатель может назначать разовые премии своим сотрудникам. Обычно перечисляются такие средства при наличии веских оснований.

Нюансы назначения премии

Стандартные ежемесячные премии выступают в качестве части зарплаты, поэтому входят в систему оплаты труда на основании ст. 135 ТК. Дополнительно руководитель компании может назначать разовые премии по ст. 191 ТК, которые не входят в зарплату. Обычно средства выплачиваются только сотрудникам, которые каким-либо образом отличились на работе, поэтому их следует поощрить.

Правила и порядок перечисления разовой премии сотрудникам должны закрепляться во внутренней документации предприятия.

Когда выплачиваются средства?

Разовые премии назначаются при наличии веских оснований, поэтому наиболее часто они перечисляются в следующих ситуациях:

какой-либо сотрудник увеличил производительность труда;
за счет активной работы гражданина увеличилось количество покупателей в магазине;
специалист на производстве повысил конкурентоспособность или качество создаваемой продукции;
выплачиваются премии перед праздниками или разными значимыми событиями в жизни работников.

Решение о назначении такой выплаты принимается только руководителем предприятия, поэтому это не является его непосредственной обязанностью. Нередко вовсе назначаются средства работникам, которые замещали других сотрудников, выполняли действия, не предусмотренные их должностной инструкцией, или занимались оптимизацией бизнес-процессов в компании.

Чем выгодно выплачивать разовые перечисления?

Выплата разовых премий считается более выгодным для работодателей мероприятием, по сравнению с повышением размера оклада работников. Это обусловлено следующими причинами:

перечисление дополнительных премий осуществляется только после принятия соответствующего решения руководителя предприятия, поэтому если директор решает лишить конкретного специалиста этой выплаты, то оспорить такое решение невозможно;
допускается перечислять такие средства не в строго установленные сроки, а с определенным опозданием;
срок выплаты таких средств не является строго установленным, поэтому нарушения сроков не подпадают под ст. 136 ТК;
при необходимости руководитель компании может сократить ФОТ, отказав всем работникам в премии.

Но перечисление премий должно быть экономически обоснованным. Поэтому руководитель компании должен заранее определиться с причиной для начисления данной суммы. Наиболее часто для этого используются экономические основания, представленные увеличением дохода компании или наступлением какого-либо праздничного события для предприятия.

Условия для выплаты средств

Начисление разовой премии возможно только при соблюдении определенных условий, которые регулируются не только законодательством, но и внутренними локальными актами компаний. Наиболее часто основные условия прописываются в коллективном трудовом договоре или в положении о премировании.

К основным таким условиям относятся:

если директор принимает решение выплатить средства работнику из нераспределенной прибыли организации, то он должен принять такое решение официально, для чего проводится собрание акционеров, составляется протокол и утверждается решение;
нередко во внутренней документации фирмы указывается на необходимость перечисления премий работникам за выслугу лет или при введении в эксплуатацию нового современного оборудования;
не требуется указывать размер единовременной выплаты в трудовом договоре каждого сотрудника.

Другие условия зависят от решения, принимаемого руководством фирмы.

Какие соблюдаются требования?

Перед тем как выплачивать разовую премию, директор компании должен учитывать некоторые ограничения:

если в компании действует профсоюз, то с его членами требуется согласовывать все положения, имеющие отношение к премиям;
допускается увеличивать выплаты, но не уменьшать, если они закреплены в трудовом договоре;
если руководителем компании принимается решение о назначении выплат работникам, то бухгалтер организации должен составить специальную справку, а руководителем издается официальное распоряжение.

Объем дополнительных выплат может немного отличаться для разных работников. Руководитель самостоятельно определяет, кто из сотрудников получит ту или иную выплату в определенный момент времени.

Какие подготавливаются документы?

Отпускные и разовые премии, а также другие выплаты работникам, должны официально фиксироваться в документации организации. Только в этом случае они будут учитываться при налогообложении. Если работодатель предпочитает выплачивать работникам одноразовые премии по разным поводам, то им должны формироваться следующие документы:

информация о премировании вносится в коллективный трудовой договор;
в индивидуальные трудовые соглашения, составляемые отдельно с каждым сотрудником, вносится информация о начислении данных премий;
положение об оплате труда;
положение о премировании, содержащее информацию о премиях, выплачиваемых ежемесячно;
положение о разовых перечислениях, которые могут перечисляться за выслугу лет, выплачиваться к праздникам или назначаться по другим причинам.

Только при грамотном оформлении разовых премий к праздникам или другим значимым событиям можно пользоваться ими для снижения базы налогообложения по налогу на прибыль.

Правила составления положения о премировании

Перед тем как выплачивать разовую премию, руководитель фирмы должен грамотно оформить ее начисление. Для этого формируется соответствующее положение о премировании. В нем отражается фактическая практика фирмы в отношении перечисления премий работникам. В этом документе указываются следующие сведения:

прописывается, что дополнительные средства перечисляются работникам только при достижении определенных целей, например, при увеличении продаж или количества покупателей, при наступлении праздничного события или при других условиях;
перечисляются критерии оценки и условия для начисления премии;
указывается размер выплаты;
приводятся все работники компании, которые могут рассчитывать на эти средства при достижении конкретных целей.

Размер выплаты может быть представлен твердой суммой средств или процентом от оклада. Каждая компания может пользоваться собственными уникальными показателями, учитывая специфику деятельности. В положение могут включаться и другие условия или сведения, которые зависят от того, в какой сфере работает компания, какое количество работников в ней трудится, а также каков средний заработок сотрудников.

Только на основании положения назначаются разовые премии. Образец такого положения можно изучить ниже.

Последствия составления положения

Разовая производственная премия в 6-НДФЛ отражается только при ее официальном оформлении. В противном случае выплата выступает подарком, если ее размер не превышает 4 тыс. руб.

Если руководитель составляет положение о премировании, то у него возникает обязанность выплачивать данные средства работникам компании. Сотрудники при необходимости могут требовать от руководителя перечисления этих денег. Поэтому обычно в документ вносятся сведения, которые позволяют при необходимости отказать наемным специалистам в средствах.

Уплачиваются ли страховые взносы?

С разовой премии налоги уплачиваются только при ее правильном оформлении. Страховые взносы перечисляются работодателем с этой суммы независимо от того, включается ли она в расходы при расчете налога на прибыль. Поэтому работодатель не сможет сэкономить на этих взносах.

Если работает гражданин в акционерном обществе, то учредители имеют право перечислить средства из нераспределенной прибыли. В этом случае им придется проводить собрание акционеров, а также официально принимать решение. Такой способ перечисления премии не позволяет уменьшить налогооблагаемую прибыль компании.

Понятие тринадцатой зарплаты

Во многих компаниях существует такое понятие, как тринадцатая зарплата. Она выплачивается в конце года в качестве поощрения работникам, если имеются необходимые средства в фонде оплаты труда. Она является разовой выплатой, так как руководитель компании не может быть уверенным в том, что в конце года в фонде останется достаточно средств, чтобы перечислить тринадцатую зарплату всем работникам предприятия.

В законодательстве отсутствуют сведения о том, как правильно должна перечисляться наемным специалистам данная премия. Поэтому руководители компаний выплачивают ее своим работникам только при наличии желания и соответствующих финансовых возможностей. Бухгалтер компании не может провести такую выплату как зарплату за месяц, поэтому она выступает лишь дополнением к заработку.

Во многих компаниях тринадцатая зарплата закрепляется во внутренней нормативной документации. Работодателем определяется, когда именно перечисляются работникам средства, а также каков порядок выплаты. Наиболее часто данные сведения вносятся в положение о премировании. Если такая выплата оформляется как разовая премия, то руководитель компании может самостоятельно выбрать работников, которым будут перечислены средства.

Правила издания приказа

Учет разовых премий предполагает необходимость их правильного оформления. Если работодатель принимает решение о перечислении одному или нескольким работникам данных средств, то он должен его грамотно оформить путем издания соответствующего приказа. При формировании данного документа учитываются следующие моменты:

в приказ вносится информация о том, когда и в каком размере перечисляется премия конкретного работнику или нескольким сотрудникам предприятия;
если имеются наемные специалисты компании, которым не полагаются выплаты, то они просто не включаются в это распоряжение;
если сотрудник, не получающий премию, пытается оспорить решение руководства, для чего обращается с жалобой в трудовую инспекцию, то руководителю необходимо ссылаться на содержание положения о премировании;
приказ оформляется по форме №Т-11, если средства выплачиваются только одному работнику, который каким-либо образом отличился перед руководством компании;
если назначаются выплаты нескольким сотрудникам предприятия, то выбирается форма №Т-11а.

Непосредственно в приказе руководитель компании указывает, по какой причине назначаются данные одноразовые выплаты. Приводится код дохода разовой премии, а также указывается, когда именно будут выплачены средства работникам. Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в какой форме будут выделяться деньги. Они могут выдаваться в наличном виде через кассу компании. Если сотрудники фирмы получают зарплату на счет в банке, то обычно премии перечисляются на этот счет.

Взимаются ли налоги с выплат?

Разовые премиальные выплаты регулируются не так, как регулярные поощрительные перечисления. Но с них в обязательном порядке уплачивается НДФЛ, если они грамотно оформляются. Дополнительно с них перечисляются страховые взносы.

Для грамотного расчета и уплаты НДФЛ учитываются следующие требования:

возможность перечисления разовых выплат предусматривается содержанием внутренних нормативных актов компании;
к учету применяются только выплаты, которые назначаются за какие-либо заслуги перед компанией, а не привязаны к выходным дням или другим событиям;
все затраты, связанные с уплатой налогов, непременно фиксируются в бухучете фирмы.

С разовой премии НДФЛ уплачивается непосредственным работодателем, выступающим налоговым агентом для своих работников.

Другие важные нюансы

Перед тем как начислить разовую премию, работодатель должен учесть некоторые значимые особенности. К ним относится:

если выплачивается премия при увольнении работника, то с нее взимается НДФЛ на общих условиях;
если перечисляются средства на праздники или другие значимые события, то они не связаны с профессиональной деятельностью работников, поэтому такие расходы не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль предприятия;
с таких вознаграждений не удерживается ЕСХН.

Выплачивать одноразовые вознаграждения работодатели могут при использовании различных систем налогообложения. При этом важно учитывать, уменьшают ли эти выплаты налоговую базу.

Какие используются проводки?

Бухгалтеры должны знать о кодах дохода разовых премий и используемых проводках. При перечислении данных средств обязательно вносится информация в бухгалтерский учет. Для этого используется проводка Д91-2 К70. На основании нее происходит зачисление поощрительной выплаты из чистой прибыли компании.

Такая котировка может применяться при использовании любого вида прибыли, которая может быть текущей или за прошлый налоговый период. Так как такие расходы являются прочими, то используется Д91-2.

Какие используются коды доходов?

Работники могут потребовать от работодателя создания справки 2-НДФЛ в любой момент времени. Она требуется для решения многочисленных задач, например, при оформлении кредита или получения других услуг. В этот документ вносятся сведения обо всех денежных поступлениях работника с указанием их кода. Поэтому возникает вопрос, каков код дохода разовых премий. К основным таким кодам относится:

Код 2002. Он применяется, если работнику компании выплачиваются премиальные поощрения за разные достижения на месте работы. Они могут предусматриваться требованиями законодательства, содержанием трудового договора или коллективного соглашения. Данный код используется при выплате премий по итогам месяца, квартала или года, а также при перечислении денег за выполнения важных задач или за уникальные производственные достижения.
Код 2003. Он используется, если перечисляются вознаграждения из доходов компании или с помощью использования денег специального назначения. Актуален этот код в случае, если используются целевые деньги компании. Обычно такой код применяется, если выплачивается премия к разным праздничным событиям или юбилеям. Нередко такие выплаты выступают в качестве материальной мотивации работников. Они не имеют отношения к выполнению должностных обязанностей сотрудников.
Код 2000. Применяется в ситуации, если назначается премия за выслугу лет.

С помощью таких кодов в справке 2-НДФЛ можно понять, какие именно средства были получены работником в тот или иной момент времени. Этим же кодом отмечается разовая производственная премия в 6-НДФЛ. Бухгалтер компании должен грамотно подходить к заполнению этих документов, так как на нем лежит ответственность за выявленные ошибки или нарушения.

Ответственность работодателя за нарушения

Нередко работникам приходится сталкиваться с тем, что работодатель не выплачивает разовые премии, хотя необходимость в этих перечислениях обусловлена внутренним локальными актами или коллективным договором. В этом случае отказ от выплаты премий является нарушением со стороны директора компании.

При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в разные проверяющие государственные инстанции. Наиболее оптимально написать заявление в трудовую инспекцию. Специалисты данной службы проведут проверку, основной целью которой будет выявление нарушений прав работников со стороны руководства организации. Хотя перечисление разовых премиальных выплат не обусловлено требованиями законодательства, но если эта обязанность закрепляется в нормативных документах, то руководитель обязан следовать этим нормам.

Заключение

Разовые премии сотрудников не являются частью зарплаты, поэтому они назначаются наемным специалистам только при наличии некоторых оснований. Наиболее часто они перечисляются при необычных достижениях работников, а также с целью поощрения. Их размер определяется непосредственным работодателем.

Чтобы такие выплаты были официальными, они должны правильно оформляться, для чего сведения о них вносятся в коллективный договор или вовсе работодателем формируется специальное положение о премировании. Директор фирмы должен следовать тем требованиям, которые содержатся в этих официальных документах.

Если вкратце. То работодатель сначала должен издать приказ по предприятию о целесообразности сокращения, затем соответственно ознакомить работников о том, что через два месяца работники будут уволены. В течении этих двум месяцев работник обязан работать, но тем не менее на него распространяются все льготы для трудящихся, то есть можно пойти на больничный, если возникла такая необходимость и соответственно больничный будет оплачен. Кстати он будет оплачен и в случае, если вы заболеете в течении 30 дней с момента увольнения.

Вы можете пойти в ежегодный отпуск, если вам положено по графику, либо вам работодатель по соглашению сторон прредоставит отпуск вне графика.

Также вы можете уволиться ранее оговоренного срока, но увольняться вы должны по собственному желанию и в этом случае вам положена компенсация прапорциолнально к неотработанному времени, которое осталось до сокращения. То есть, вы должны отработать два месяца, но нашли другую работу раньше, к примеру за две недели, в этом случае работодатель вам обязан выплатить выходное пособие за оставшиеся две недели из расчета среднего заработка за каждый оставшийся день.

При увольнении вам должны выплатить выходное пособие в размере средней заработной платы за 1 месяц, причем в среднюю заработную плату входят все начисления полученные вами за предыдущие 12 месяцев. Это выходное пособие пойдет в зачет первого месяца.

Затем в течении 7 дней с момента увольнения вы должны стать на учет в Службе занятости.

Если по истечении второго месяца вы все же не сможете трудоустроиться то работодатель обязан будет вам выплатить еще одну среднюю заработную плату, если выф предъявите ему трудовую книжку без новой записи о трудоустройстве.

И уже, если по вине работников службы занятости вы не сможете устроиться и третий месяц, то тогда вам будет положена еще одна выплата среднемесячной заработной платы.

Сама процедура такова.

Что касается Положения о премировании, то прочитать я его не могу, выходят какие-то знаки, но не буквы.

А что написано в вашем Положении о заработной плате? Вы указали, что написано: что зарплата включает в себя премию, следовательно если этот пункт закреплен, значит его нарушить уже нельзя.

Я бы посоветовала в данном случае руководствоваться ст.135 ТК РФ , где сказано:

Ваша система оплаты труда закреплена в локальных актах предприятия, следователь ее уже изменить просто так нельзя.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

А по условиям приведенной статьи вы должны получать заработную плату именно исходя из зарепленной системы.

То есть просто так премию уже убрать нельзя, она официально отражена и закреплена.

У вас есть официальное доказательство, которое как вы указали было получено вами по почте с указанием всех условий, то есть там прямо указано, что вас ставят в рамки нарушающие закон. Так же вы можете доказать, что размер вашей заработной платы был практически одинаков систематически, и вдруг перестал быть таковым исходя из приведенных условий. Есть ведь ведомости выплаты заработной платы, информационные листы с расшифровкой выплат.

Пишите коллективное заявление в Инспекцию труда приложив этот файл и копии других документов и отправляйте. Такие нарушения по отношению к коллективу в любом случае приведут к быстрой и массовой проверке действий вашей компании.

Пока это не суд, а только инициация проверки, которое выльется в Предписание и штрафные санкции. У работников нет возможностей проверить всю поднаготную предприятия, в том числе и финансовое положение, а у Инспекции есть.

Обрисуйте вашему работодателю такую перспективу. Массовые проверки и штрафные санкции, дешевле вас сократить по закону со всеми выплатами, чем потерять репутацию и деньги, а также появиться на постоянной заметке как злостный нарушетель у правохранительных органов.

Флорид Махмутов , юрист общей практики

В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия в качестве стимулирующей выплаты входит в состав заработной платы работника.

Помимо указанного положения, ст. 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель различными формами поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Обязательности выплаты премии положения данной нормы не содержат в явно выраженной форме.
В то же время, если работник заслужил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате со ссылкой на неограниченное усмотрение работодателя в этом вопросе.

Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения.
Значительный объем вопросов, касающихся условий поощрения премиями, регулируется принимаемыми с участием работодателя коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Принятые работодателем положения, посвященные вопросам материального поощрения работников, служат надежным источником конкретизации общих положений трудового законодательства. Однако недостаточная информированность работников в указанных вопросах может повлечь различные конфликты.

Так, работник обратился уже после увольнения в суд в связи с тем, как он считает, премия ему должна быть выплачена в большем размере (определение Московского городского суда № 33-0823/2012 от 16.01.2012 г.). В представленном исковом заявлении указал на то, что эта премия должна быть выплачена из фонда заработной платы за отработанное время и годовой оценки за работу.

Судом первой инстанции заявленный иск был удовлетворен. При рассмотрении жалобы ответчика на решение суда было акцентировано внимание на том, что согласно с положениями ст. 135 ТК РФ в организации был принят внутренний правовой документ, посвященный вопросам материального поощрения работников.

При этом согласно данному положению полное лишение премии полагалось за наличие дисциплинарного взыскания в оцениваемом периоде.

Из сказанного следует, что при рассмотрении соответствующего представления на премирование по итогам работы за год во внимание не должно приниматься совершение дисциплинарнго проступка в период, предшествующий году, по итогам которого предполагается выплата премии.

В свою очередь, частичное лишение премии могло состояться в случаях: невыполнения должностной инструкции и/или трудового договора, отсутствия ориентации на достижение результата, ответственного подхода к выполнению поставленых задач, а также наличия замечаний руководства по срокам и качеству их выполнения и предоставления недостоверной информации.

Таким образом, иные, не содержащиеся в указанном выше перечне деяния, не влекут за собой даже частичного лишения работника премии.
Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия сослалась на наличие в деле письменных доказательств, которыми подтверждено, что истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные перед ним задачи. Однако данные документы необоснованно не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В частности, ответчиком были представлены два уведомления истца об уменьшении его части премии.

При лишении работников премиальных выплат обязательно следует поставить в известность об этом работника в письменном виде. Рекомендуется, как в рассмотренном деле, вначале издать приказ о частичном снижении размера премии, ознакомив работника об этом под роспись. После этого, примерно через неделю, хотя срок может варьироваться в зависимости от продолжительности трудовых отношений, работник повторно извещается о лишении его премии.
Ответчик просил оставить иск без удовлетворения, так как в связи с систематическими нарушениями своих должностных обязанностей истец неоднократно подвергался депремированию, связанному вместе с тем не с лишением, а с частичным снижением ежемесячных выплат.

Учитывая все изложенное, судебная коллегия сделала вывод: истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные задачи, в связи с чем работодатель имел право на частичное снижение премиальной выплаты.

Следует особо подчеркнуть, что суд признает законность частичного снижения назначенных у работодателя премий при неоднократном невыполнении требований трудового договора и должностной инструкции.

Вместе с тем невыполнение поставленных задач более одного раза не дает права работодателю на полное лишение работников премиальных выплат. Судом не был затронут вопрос об обоснованности снижения премии на конкретную сумму.

По данному делу работник не оспаривал обоснованность снижения премии на соответствующую сумму. Судом данный вопрос был оставлен без внимания. Это может быть объяснено тем обстоятельством, что таких требований работник не заявлял. Хотя в сравнимых ситуациях при рассмотрении других дел суды, обосновывая отказ в удовлетворении требований, разъясняют возможность того, что работник может отсутствующие в данном деле, но связанные с возникшей ситуацией требования заявить в новом производстве.

Однако, как представляется, работники все же не лишены права и могут требовать проверки законности снижения размера премии в конкретном размере. Разумеется, такой вариант развития событий описывается при случаях выполнения работниками своих обязанностей с различными недостатками. Трудовым законодательством такая возможность не запрещена. Размер подлежащей выплате премии может определяться в зависимости от степени и характера учитываемых деяний работника в соответствующем периоде.

Кроме того, урезать частично или полностью лишать премии работодатели могут только за те допущенные работником недостатки, которые предусмотрены обязательными для данных сторон нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В случае отсутствия в соответствующем нормативном акте указания на состав того или иного недочета в работе, работник не может быть лишен премиальных выплат.

По результатам рассмотрения другого дела работнику было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, а также компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав (определение Московского городского суда № 33-2762/2012 от 02.02.2012 г.).

В суде выяснилось, что положенные выплаты работник получил при увольнении. Поэтому основное внимание при разбирательстве было уделено разрешению вопроса об обоснованности требования о выплате премии.

Судом второй инстанции было указано, что истцом не представлено доказательств того, что премия в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда должна была быть выплачена в большем размере и генеральный директор не вправе был устанавливать премию ему в указанном размере.
Изложенный вывод суда показывает, что требование о выплате премии может быть заявлено только в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

Кроме того, данное указание отчасти отвечает на вопрос о том, имеют ли право работники требовать премию в случае отсутствия этого вида материального стимулирования в составе системы оплаты труда.

У лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, может возникнуть вполне справедливое желание получить премию в связи со значительными показателями в работе, даже если официально установленное положение, регламентирующее основания и порядок получения премиальных, отсутствует.
Суд второй инстанции посчитал, что рассматривавший по существу дело суд пришел к обоснованному выводу, что в силу положений ст. ст. 144, 191 ТК РФ установление премии относилось к компетенции генерального директора организации.

Отсутствие доказательств обратного дает суду право считать, что установление премии относится к компетенции работодателя.
Уровень финансового состояния предприятия влияет на результат рассмотрения искового заявления работника о взыскании премии.
Если регулирующее правоотношения сторон законодательство, в частности, принятое с участием работодателя, позволяет вынести положительное для работника решение, внимание суда могут привлечь сведения о достаточности средств юридического лица на выплату премии (определение Санкт-Петербургского городского суда № 6626 от 28.04.2011 г.).

По мнению судебной коллегии, отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к правильным выводам о том, что условие об обязательной выплате единовременного вознаграждения в ТК РФ отсутствует, следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев, в том числе состояния финансовой деятельности филиала, которое в проверяемый период было убыточным и не только не обеспечило источника финансирования средств для выплаты поощрительной надбавки, но и привело к ликвидации ответчика.

Как видно из предыдущих судебных решений, премия может быть присуждена в случае, если средства, для нее изыскиваемые, находятся в фонде оплаты труда.
Однако при проверке решения суда первой инстанции, решая вопрос об обоснованности требования премиальных, суд требует наличия совокупности многих условий для удовлетворения требований работника.

Во-первых, премия начисляется только по решению руководителя организации, в котором работает истец.

Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности. Вместе с тем остальные критерии перечислены не были, что оставляет аналогичные правоотношения в неопределенном состоянии.

Высокие показатели финансового состояния организации дают право работнику требовать выплаты премии. Такое право может быть осуществлено при наличии некоторых перечисленных выше условий. В целях создания прецедента может быть рекомендовано тем работникам, у которых есть сведения о наличии у работодателя дополнительных финансовых средств, обратиться с требованиями о выплате премиальных из известных источников. Предлагаемая процедура может быть осуществлена работником, когда его ситуация отвечает иным требованиям.

При этом для подсчета предполагаемой сумы во внимание следует брать, что единовременное вознаграждение выплачивается за счет оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли организации.

Кроме того, единовременные денежные выплаты не относятся к фонду заработной платы, поскольку согласно Положению об оплате труда заработная плата состоит из базовой части заработка и премии за истекший платежный месяц. Последняя выплата не является обязательной и может варьироваться из-за финансовой деятельности ответчика и из-за действий работника.

На этом основании судебная коллегия сделала вывод, что единовременная денежная выплата за год не является премией или надбавкой и не входит в заработную плату (ст. 129 ТК РФ), а является поощрительной выплатой (ст. 191 ТК РФ).

На уровне имеющего наиболее общий характер нормативного правового акта, являющегося обязательным для сторон трудового договора, могут быть предусмотрены премии в качестве составной части заработной платы (определение Московского городского суда № 33-3205/2012 от 02.03.2012 г.). На практике могут возникать случаи, аналогичные тому, которое проверяется в рассматриваемом деле, когда федеральным законом может быть предусмотрено право работника получать премии за особые условия труда. В отношении работника денежная выплата в виде премии положена соответствующим законом. Однако это вовсе не гарантирует того, что право на получение премиальных выплат будет в итоге реализовано на практике. В самом законодательном акте может быть установлено, что порядок выплаты премий определяется соответствующим представителем нанимателя.

Из буквального смысла подобного положения следует, что в предполагаемом регламенте должен быть установлен только порядок выплаты, а именно то, какие действия необходимо совершить и как эта процедура должна оформляться для того, чтобы привести к получению премии. На усмотрение представителя нанимателя не отнесено определение оснований назначения премиальных выплат, поскольку таковые устанавливаются либо самим законом, либо общими положениями трудового законодательства.

Однако приходится констатировать, что за полномочием по установлению именно порядка выплаты средств материального стимулирования скрывается и право определять основания начисления, то есть то, когда выплата премии дозволена, а в каких случаях в ее назначении может быть оказано. По всей видимости, законодатель стремился обозначить, что какие-либо основания, позволяющие работникам рассчитывать на получение премий за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, должны быть предусмотрены в системе государственных гарантий трудовых прав граждан. И работодатели вправе определять лишь порядок получения таких выплат сообразно специфике построения деятельности в той или иной организации.

При этом даже установление оснований для выплаты премий лицом, уполномоченным принимать лишь подзаконный акт, могло бы и не лишать соответствующего права работников, поскольку принятое положение распространяло бы свое действие на неопределенный круг лиц. И при выполнении соответствующих показателей труда работник мог бы расчитывать на соответствующее материальное стимулирование.

Однако полномочие по принятию данного Порядка означает также ту ситуацию, что в данном случае исключается общепринятое действие нормативных актов, и все правовое регулирование вопросов премирования действует лишь при условии, если работодатель единоличным произвольным решением санкционирует такую выплату.

Трудовой контракт может содержать запись о том, что одним из видов вознаграждения работника являются премии, порядок выплаты которых устанавливается соответствующим положением. В связи с изложенным стоит отметить, что подобная формулировка при наличии других условий может быть применена и в ущерб работнику. Поскольку даже при выполнении работы с особыми показателями решение о выплате премии отнесено на усмотрение работодателя, который может и отказать в этом.

Следующим пунктом, по которому судебная коллегия согласилась с выводом суда об отказе во взыскании премии, явилось то обстоятельство, что решение о ее начислении не принималось.

В связи с этим необходимо заметить, что принятие решения о начислении премии дает право работнику на ее взыскание. Кроме того, сам факт отказа от премирования также может быть обжалован, если данные действия каким-либо образом нарушают трудовые права граждан.
При этом важный вывод суда второй инстанции заключается в том, что премия даже за выполнение трудовых обязанностей в особых условиях является лишь дополнительным поощрением, а не обязательным вознаграждением, и разрешение о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя.
Таким образом, судебными органами допускается ситуация, при которой осуществление работником своих трудовых функций с перевыполнением качества и количества может быть оставлено без оплаты.

Поэтому перед заключением соглашений, опосредующих трудовые отношения с работодателем, следует выяснить основания и точный порядок, при которых производится выплата премиальных.

В случае подтверждения работодателем своего согласия на условленный порядок осуществления премиальных выплат такие сведения могут быть указаны в трудовом договоре.

Суд также в качестве причины для отказа в удовлетворении требований истца сослался на внутриведомственный акт, посвященный вопросам оплаты труда и материального поощрения сотрудников. Согласно данному положению приказ о выплате премии может быть издан в отношении всех сотрудников, а также в отношении сотрудников отдельных структурных подразделений либо персонально в отношении конкретного сотрудника данной организации.
Таким образом, подобное положение применяется не в том смысле, что решение о выплате премии касается всех лиц, выполнивших необходимые условия труда, и оно будет оформлено лишь приказами в отношении различного состава рабочих единиц.

Работодатель издает приказ о выплате премии, на свое усмотрение выбирая работников, которые на его взгляд достойны таковой.
Предусмотренные законодательством основания не предоставляют безусловного права на получение премии.

Решающее слово о начислении и выплате премии остается за работодателем. Такой аргумент суда является не достаточно убедительным, поскольку любое субъективное право гражданина может быть реализовано только при наличии достаточного количества на то условий.

Без ответа был оставлен вопрос о том, вправе ли работник претендовать на премию, если для этого имеются все другие условия. Тем не менее представляется, что такое право может быть реализовано на практике.

Значительным препятствием в реализации права на получение премии является то положение, что необходимые условия для всех случаев не предусмотрены. Вместе с тем отказ в выплате премии должен быть обоснован на основаниях, которые содержатся в законодательстве.

Принятие решения о выплате премии предоставляет работнику право на ее получение. Отказ работодателя произвести выплату предоставляет право обратиться в суд, где также можно заявить требования о компенсации за незаконное удержание полагающейся выплаты.

Как было рассмотрено выше, а также следует из первоначального ознакомления с действующим законодательством, выбор, касающийся вопроса, назначать ли премию тому или иному работнику, целиком находится во власти работодателя.

В выплате премии может быть отказано при наличии на первый взгляд всех необходимых условий: премии установлены в действующей у работодателя системе оплаты труда; работник выполнил свои трудовые функции со значительными показателями. Однако отсутствие одного лишь решения компетентного должностного лица о назначении премии сводит на нет наличие всех иных оснований для ее выплаты.

Однако оказывается, что все обстоит не так однозначно.

Первоначальное рассмотрение дела привело к взысканию в пользу работника премии (определение Хабаровского краевого суда № 33-3958/2012 от 29.06.2012 г.).

Жалоба ответчика не содержала ссылок на какие-либо нормы законодательства, которые бы указывали на отсутствие оснований для начисления премии или отсутствие решения работодателя, к компетенции которого и относится решающее слово о выплате премии.

Такая позиция была вызвана тем, что в соответствии с принятым у работодателя локальным нормативным актом по истечении соответствующего периода было указано представить список граждан для премирования по результатам работы.

Таким образом, в рассматриваемом деле работодатель был лишен права по своему усмотрению выбирать лиц, которым надлежит выплатить премию.
Ряд дел о нарушении трудовых прав граждан свидетельствует, что решение о взыскании премии может быть принято и без издания соответствующим представителем работодателя приказа о начислении премиальной выплаты. Единственным условием для материального поощрения было признано достижение необходимого результата в работе.

Работодатель настаивал на том, что основания для назначения премии работнику за соответствующий период отсутствуют.

Во-первых, судом было применено имеющее непосредственное действие положение ч. 3 ст. 37 Конституции, в соответствии с которым каждый имеет право на вознаграждение за труд. Кроме того, обосновывая определение, суд, пересматривавший решение, обратился к ст. 2 ТК РФ, согласно которой к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся и принипы равенства прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Итак, работники, чьи права нарушены незаконным отказом в начислении премии, вправе требовать ее выплаты в целях реализации конституционного права гражданина на справедливое вознагражление за труд в соответствии с приниципами равенства прав и возможностей работников.

Таким образом, все предыдущие рассматривавшиеся решения, которыми было отказано во взыскании премии, при условии выполнения работниками особых показателей труда, не отвечают принципам справедливости, а в сравнении с другими аналогичными ситуациями - также принципам равенства прав и возможностей работников. Поэтому принятые по таким делам судебные постановоения могли бы быть пересмотрены при поступлении жалоб.
В данном деле ответчиком был также принят внутренний нормативный акт, который содержит указание выплачивать за счет фонда оплаты труда премии по результатам работы.

Истец обращалась за премией, однако, по сообщению ответчика, основания для выплаты ей премии отсутствовали.
Из определения судебной коллегии следует, что разрешая дело, суд исходил из тех обстоятельств, что выплачиваемая работникам спорная премия является материальным стимулированием и выплачивается в пределах фондов оплаты труда, соответственно входит в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы; доказательств наложения на истца дисциплинарных взысканий, лишающих его права на дополнительное материальное стимулирование, не имеется.

Для того чтобы считать выплату, входящей в систему оплаты труда, необходимо, чтобы эта выплата признавалась материальным стимулированием и выплачивалась за счет средств фонда оплаты труда. Кроме того, каким-либо положением не предусмотрено достаточно определенных критериев, позволяющих считать ту или иную часть активов организации предназначенными для выплаты премий.

Итак, данное дело обнаруживает совершенно противоположный результат при рассмотрении требований о взыскании премии. Действующее законодательство предоставляет возможность получать за выполненный труд премию, которая считается входящей в состав заработной платы.

Отдельные работники обращаются в суд, когда, по их мнению, на предприятии, где они работают, было выплачена премия в пониженном размере.
Отказывая в части взыскания премии работнику, суд первой инстанции сослался на ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Положение о премировании работников данного предприятия, поскольку премия была выплачена, а определение размера подлежащей выплате суммы является прерогативой работодателя, что не противоречит трудовому законодательству, согласно которому премиальные вознаграждения относятся к выплатам стимулирующего характера и не носят обязательного характера (определение Тамбовского областного суда № 33-1887/12 от 16.07.2012 г.)

Судебная коллегия согласилась с перечисленными выводами суда и одновременно с этим указала, что установление размера премии в нарушение локальных нормативных актов работодателя произведено в отсутствие приказа.

Кроме того, по всей видимости, истцу была выплачена премия в достаточно незначительной сумме.

В оправдание такого своего решения ответчик указал, что от заместителя главного бухгалтера предприятия руководителю поступала служебная записка о выявленных в работе истца недостатках.

Однако в суде второй инстанции посчитали такой аргумент неправомерным, поскольку о каком-либо нарушении истца работодатель в известность не ставил, объяснений от него не затребовал. Более того, служебная записка была предоставлена только в судебном заседании, из содержания которой нельзя понять с точностью, в какой период было совершено вменяемое деяние.

Итак, исходя из изложенного, можно отметить следующее. Назначение пониженного размера премии в отсутствие достоверно подтвержденной информации о совершении дисциплинарных проступков признается дискриминацией по ст. 132 ТК РФ.

Принятие решения о снижении размера премии должно производиться только при условии надлежащим образом оформленной процедуры о привлечении работника к ответственности. В соответствующем документе делается запись о времени, когда были допущены недостатки в выполнении работником своих трудовых обязанностей. Данное время должно входить в тот период, за который полагается проверять работников для решения вопроса о назначении премии.

Учитывая то положение, что в трудовом законодательстве существует относительная неопределенность в вопросах обязательного характера выплаты премии, следует более подробно оговорить данный пункт трудового договора при оформлении трудовых отношений с работодателем.

Понравилась статья? Поделитесь ей

Распечатать статью