Ljudsko ponašanje u organizaciji. Kriteriji ljudskog ponašanja u organizaciji (Internet) Društveno ponašanje ljudi u organizaciji
Kriterijska osnova ljudskog ponašanja uključuje one stabilne karakteristike njegove osobnosti koje određuju izbor i odlučivanje osobe o njezinom ponašanju. Naravno, na ovu vrstu odluke uvelike utječu ciljevi kojima osoba teži, uvjeti u kojima se akcije odvijaju, njegove sposobnosti, dinamika tekućih procesa, raspoloženje i niz drugih čimbenika. No, uz svu raznolikost čimbenika, ponašanje svake pojedine osobe ima određenu stabilnost i predvidljivost, određene inherentne principe ponašanja, kriterije izbora i preferencija, tabue i slične točke. Štoviše, u potpuno identičnim situacijama, ako takve uopće postoje, razliciti ljudi može donijeti potpuno drugačije odluke. A to će opet biti određeno činjenicom da imaju drugačiju kriterijsku bazu koja postavlja njihove prioritete i procjene zbivanja u tijeku.
Kriterijsku osnovu ponašanja svake osobe čine njezino raspoloženje prema ljudima, događajima i procesima, skup vrijednosti koje ta osoba dijeli, skup uvjerenja kojih se osoba pridržava te načela koja slijedi u svom ponašanju . Sve te komponente kriterijske baze ponašanja u bliskoj su interakciji, prožimanju i međusobnom utjecaju. No, unatoč njihovoj snažnoj međuovisnosti, one se mogu smatrati relativno zasebnim karakteristikama čovjekove osobnosti koje utječu na njegovo ponašanje.
Raspoloženje osobe prema ljudima, pojedinim procesima i organizaciji kao cjelini ima vrlo važnu ulogu u uspostavljanju normalne interakcije između osobe i organizacijske okoline. Ista pojava ili radnja, koja ima potpuno iste manifestacije i ima isti utjecaj na ljude, može izazvati različite reakcije zbog činjenice da ljudi imaju različita raspoloženja prema toj pojavi ili radnji.
Vrijednosti imaju snažan utjecaj na nečije sklonosti, odluke i ponašanje u timu. Vrijednosti se mogu definirati kao skup standarda i kriterija koje osoba slijedi u svom životu.
Sustav vrijednosti osobe formira se uglavnom u procesu njegova odgoja. Osoba prima mnoge vrijednosti pod utjecajem roditelja i drugih ljudi koji su mu bliski. Velik utjecaj imaju obrazovni sustav, religija, književnost, kinematografija itd. Sustav vrijednosti se razvija i mijenja čak iu odrasloj dobi. Organizacijsko okruženje u tome igra veliku ulogu.
Vjerovanja. Vrlo često čovjek donosi odluke na temelju procjena pojava ili zaključaka o kvalitetama tih pojava. Ako su te procjene dovoljno stabilne i ne zahtijevaju odgovarajuće dokaze, tada se pretvaraju u uvjerenja. Općenito, uvjerenja se mogu definirati kao stabilne ideje o nekoj pojavi, procesu ili osobi koje ljudi koriste kada ih percipiraju. Uvjerenja se mogu promijeniti tijekom vremena. Međutim, onog trenutka kada osoba ima određena uvjerenja o nekom predmetu, obično predmet percipira i procjenjuje u skladu s tim uvjerenjima. Može postojati mnogo različitih uvjerenja o istom objektu, budući da se uvjerenja obično odnose na pojedinačne karakteristike predmeta. Na primjer, o istoj osobi mogu postojati sljedeća uvjerenja:
1.pouzdana osoba;
2. dobar stručnjak;
3.osoba narušenog zdravlja i sl.
Načela igraju vrlo važnu ulogu u životima mnogih ljudi, budući da sustavno reguliraju njihovo ponašanje. Načela su utjelovljena u stabilnim normama ponašanja, ograničenjima, tabuima, stabilnim oblicima reagiranja na pojave, procese i ljude. Načela se formiraju na temelju sustava vrijednosti, stabilan su oblik manifestacije sustava vrijednosti i utjelovljenje uvjerenja u obliku određenih standarda ponašanja. Ljudi nisu nužno svjesni koje su vrijednosti i uvjerenja utjelovljena u određenim načelima.
Svaka organizacija zainteresirana je da se njezini zaposlenici ponašaju na određeni način.
Ljudsko ponašanje - skup svjesnih, društveno značajnih radnji određenih zauzetom pozicijom, tj. razumijevanje vlastitih funkcija. Ponašanje zaposlenika koje je učinkovito za organizaciju očituje se u činjenici da oni svoje dužnosti obavljaju pouzdano i savjesno, da su spremni, u ime interesa poslovanja u promjenjivoj situaciji, ići dalje od svojih neposrednih odgovornosti, čineći dodatne napore, aktivnost i iznalaženje mogućnosti suradnje.
Prvi pristup rješavanju ovog problema je odabir ljudi s određenim kvalitetama koje mogu jamčiti ponašanje svojih članova koje organizacija želi. Međutim, ovaj pristup ima ograničenu primjenu, jer, prvo, nije uvijek moguće pronaći ljude s potrebnim karakteristikama, drugo, ne postoji apsolutno jamstvo da će se nužno ponašati onako kako organizacija od njih očekuje, i, u - treće, zahtjevi za ponašanjem članova organizacije iz organizacijskog okruženja mogu se mijenjati tijekom vremena, sukobljavajući se s kriterijima prema kojima su ljudi birani za organizaciju.
Drugi pristup, koji načelno ne isključuje prvi, jest da organizacija utječe na osobu, tjerajući je da modificira svoje ponašanje u smjeru koji joj je potreban. Ovaj pristup je moguć i temelji se na činjenici da osoba ima sposobnost da bude poučena ponašanju, da promijeni svoje ponašanje na temelju svijesti o svom prethodnom ponašanju i zahtjevima za svoje ponašanje iz organizacijske okoline.
U interakciji s organizacijom, osoba ne djeluje kao mehanizam koji izvodi određene radnje, već kao racionalno i svjesno biće sa težnjama, željama, emocijama, raspoloženjima, maštom, dijeleći određena uvjerenja i slijedeći određeni moral.
Ponašanje većine ljudi teško se uklapa u standardne okvire. Da bi se razriješila proturječja između standardizacije i različitosti ljudskog ponašanja, kao i između ljudskog ponašanja i normi organizacijskog okruženja, potrebno je znati što određuje ljudsko ponašanje, kako definira sebe i one oko sebe, kako reagira na određene stimulativne utjecaje, zašto Njegove preferencije ovise o tome što je za njega prihvatljivo, a što nije. Naravno, na ponašanje osobe uvelike utječu ciljevi kojima teži, uvjeti u kojima se akcije odvijaju, njegove stvarne sposobnosti, dinamika tekućih procesa, raspoloženje i niz drugih čimbenika. Međutim, uz svu raznolikost čimbenika, ponašanje svake pojedine osobe ima određenu stabilnost i predvidljivost, svoje inherentne karakteristike.
Ponašanje čovjeka u organizaciji određeno je njegovim vlastitim (osobnim) osobinama, utjecajem uvjeta za formiranje individualne aktivnosti - karakteristikama grupe u koju je uključen, uvjetima zajedničkog djelovanja, jedinstvenošću organizacije i zemlje u kojoj radi. Sukladno tome, sposobnost uspješnog uključivanja osobe u organizacijsko okruženje i podučavanje ponašanju ovisi podjednako o karakteristikama te okoline i karakteristikama njegove osobnosti.
Crte ličnosti su pod utjecajem prirodna svojstva(fiziološko stanje tijela, značajke više živčane aktivnosti, pamćenje, emocije, osjećaji, percepcija), kao i društveni čimbenici (obrazovanje, iskustvo, navike, društveni krug itd.).
Svaku osobnost karakterizira:
Opće kvalitete (inteligencija, inteligencija, zapažanje, učinkovitost, organiziranost, društvenost i dr.);
Specifična svojstva (sposobnost obavljanja određene vrste aktivnosti); sposobnosti mogu biti opće, svojstvene u jednom ili drugom stupnju svim ljudima (opažati, razmišljati, učiti, raditi); elementarne pojedinosti (odlučnost, ustrajnost, uho za glazbu, kritičko mišljenje itd.); složeni privatni, uključujući profesionalne (za određene vrste aktivnosti), posebni (međudruštveni, tj. usmjereni na organiziranje interakcije ljudi, upravljanje njima i konstruktivni, tj. usmjereni na stvaranje specifičnih objekata u određenim područjima aktivnosti) ;
Pripremljenost za određenu vrstu aktivnosti (u obliku skupa znanja, vještina, sposobnosti);
Smjer (usmjerenost društvene aktivnosti koja nastaje pod utjecajem društvenih čimbenika - interesa, težnji, ideala, uvjerenja);
Određeni tip karaktera;
Biološki određene karakteristike (na primjer, temperament);
Psihološke karakteristike: raspon aktivnosti (širina, dubina), koji može biti opći, specifični, posebni; stil rada (oblik utjecaja temeljen na znanju, iskustvu, emocijama) i mentalna dinamika (karakterizirana snagom, pokretljivošću, razdražljivošću);
Psihičko stanje, tj. postojani mentalni fenomeni koji su svojstveni osobi tijekom relativno dugog razdoblja (uzbuđenje, apatija, depresija itd.).
Osobine ličnosti bitno utječu na kvalitetu obavljanja funkcija koje su osobi dodijeljene, na stil rada i odnose s drugima. Stabilnost ovih osobina omogućuje predviđanje ponašanja pojedinca, tj. radnje koje izražavaju njezinu subjektivnu reakciju na situaciju i druge.
Kao temeljna načela ljudskog ponašanja mogu se identificirati: motivacija, percepcija, kriterijska osnova.
Radno ponašanje temelji se na motivima i unutarnjim težnjama koje određuju smjer ljudskog radnog ponašanja i njegove oblike. Isto ponašanje može imati različitu motivacijsku osnovu.
Motivacija- ključ za razumijevanje ljudskog ponašanja i mogućnosti utjecaja na njega.
Percepcija– proces organiziranja i tumačenja ideja o svijetu oko nas. Percepcija je aktivna podsvjesna aktivnost primanja i obrade informacija, ne svih informacija, već samo značajnih informacija. Budući da je percepcija u velikoj mjeri subjektivan proces, ona sadrži mogućnost potpunog ili djelomičnog iskrivljenja ili gubitka informacija. Kao rezultat percepcije mogu nastati razne vrste subjektivnih reakcija na opažani objekt: prihvaćanje, odbacivanje, “nojevo ponašanje”. Na percepciju utječu sljedeće glavne okolnosti, objektivne i subjektivne:
Situacija u kojoj se informacija prima ili dolazi do poznanstva (ako je pozitivna, percepcija se u pravilu pokazuje povoljnijom od objekta ovog
Zapravo, zaslužuje, i, obrnuto, u negativnoj situaciji sve izgleda puno gore nego što zapravo jest);
Dubina viđenja stvarne situacije (osoba koja puno zna i razumije obično je smirenija prema drugim ljudima i aktualnim događajima, manje ih je sklona dramatizirati ili veličati nego netko čiji su horizonti ograničeni);
Osobne i društvene karakteristike percipiranog objekta (druželjubivost, ponašanje, izgled, spol, dob, nacionalnost, položaj, službeni položaj itd.);
Stereotipi (standardni skup pojednostavljenih ideja o složenim pojavama i objektima okolne stvarnosti, koji sadrži njihove jednostrane opise, prihvaćene kao potpune) i predrasude (procjene formirane prije nego što se formira određeno mišljenje o objektu; za razliku od stereotipa, predrasude su više rašireno, društvene prirode ) svojstveno ljudima.
Tim kratkog povijesnog puta (nedavno stvoren kao nova organizacijska jedinica u strukturi, pripojen drugom timu – potpuno ili djelomično reorganiziran i sl.) obično predstavlja prilično složenu i šaroliku sliku, budući da su zaposlenici koji su došli iz drugih timova nositelji svojih tradicija, temelja, normi ponašanja i standarda. U ovom slučaju, trebali biste se upoznati sa svim tradicijama i navikama uvedenim u novi tim: neke treba podržati i razvijati, druge treba prepustiti zaboravu i, možda, početi stvarati nove koje ujedinjuju tim.
Odnosi unutar tima i tima s vođom mogu biti različito emocionalno obojeni ovisno o naznačenoj osobini. Opće je poznata činjenica da su žene emotivnije od muškaraca, stoga komunikacija sa ženskim timom (u cijelosti ili većim dijelom) ili njegovim pojedinačnim predstavnikom zahtijeva od menadžera veću emocionalnu nabijenost. javni govor(sastanci, druženja i sl.), kao i osobni razgovori. No, iz notorne ženske emotivnosti moguće je izvući i pozitivne strane: upravo zbog te osobine žene će brže od svojih kolega drugog spola odgovoriti na prilično emotivno izražen, povjerljiv zahtjev menadžera za dodatnim poslom ili pomoći netko. Timovi mješoviti po spolu u pravilu su produktivniji i imaju manje sukoba: razlog za to je želja predstavnika oba spola da izgledaju povoljnije u očima drugog spola.
Dobne karakteristike tima također utječu na učinkovitost akcija vođe i njegovih odnosa s podređenima. Svaki dobna skupina, dio tima, ima određene razlike (na primjer, s godinama se mijenja motivacijska sfera osobe, nakuplja se iskustvo, formiraju se vještine i sposobnosti, a istodobno - stereotipi koji smanjuju brzinu svladavanja novih znanja i vještina, određuju negativan stav prema inovacijama i sl.). Istodobno, potrebno je imati na umu da se pravila razvojne psihologije trebaju pažljivo koristiti: ova ili ona određena osoba može apsolutno ne podlijegati dobnim psihološkim karakteristikama, zadržavajući oštrinu percepcije u poodmakloj dobi, ili, obrnuto, mlada osoba može imati svojstveno karakterne osobine zrela, promišljena procjena, analiza odnosa prema radu karakteristična za osobu u drugoj polovici života.
Značajke međuljudskih odnosa, konfliktne situacije, odnosi društvene uloge i druge karakteristike tima, a time i značajke utjecaja na njega, uvelike ovise o opsegu njegove aktivnosti (proizvodnja, Znanstveno istraživanje, trgovina itd.).
Kako se organizacija razvija, postoji potreba za promjenom ponašanja osoblja. Organizacija i njezino vodstvo mogu aktivno utjecati na modificiranje ljudskog ponašanja. Sredstva utjecaja koja se za to koriste treba odabrati ovisno o situaciji u kojoj se osoba nalazi, uzimajući u obzir cijeli niz čimbenika koji utječu na njegovo ponašanje, prije svega, uzimajući u obzir potrebe i motive aktivnosti, stvarajući uvjete za osoba se, oslanjajući se na vlastito iskustvo, samostalno prilagođavala promjenjivom organizacijskom okruženju. Modifikacija ponašanja moguća je ne samo kroz utjecaj na određenog pojedinca, već i kroz promjenu vanjskog okruženja zaposlenika, kao i korištenjem kombiniranog utjecaja na pojedinca i vanjsko okruženje (učinkovito upravljanje grupama ljudi, promjena stavova zaposlenika). međuljudski odnosi itd.).
Pod, ispod ponašanje shvaća se kao skup međusobno povezanih radnji i ponašanja osobe, pod utjecajem osobnih i situacijskih čimbenika radi prilagodbe okoliš. Drugim riječima, to je rezultat interakcije između onoga što se događa u njegovoj glavi i događaja u okolnom svijetu, između društvenog okruženja i osjeta. Uobičajena greška koju čine mnogi menadžeri je uzeti u obzir utjecaj samo jedne stvari.
Kada objašnjavaju ponašanje ljudi, često njegova obilježja pripisuju svojim unutarnjim osobinama i stavovima do te mjere da se zanemaruju situacijski utjecaji, čak i kada su očiti. To se događa jer je osoba u središtu pozornosti, a situacija je relativno neprimjećena.
Razmotrimo glavne tipove ponašanja zaposlenika kojih menadžeri moraju biti svjesni kako bi bili uspješni. priručnike ih.
Po područje implementacije ponašanje može biti poslovno (formalno i neformalno) i interpersonalno. Prvi određuje učinak organizacije; sekunda ¾ moralnu i psihološku klimu tim.
Po predmeta može se promatrati kao individualna (kada ljudi djeluju odvojeno) ili kolektivna (svi zajedno).
S gledišta namjera, ponašanje može biti unaprijed planirano i spontano, izražavajući spontanu reakciju na određene događaje. Mnogo je teže upravljati planiranim ponašanjem, jer ljude treba uvjeriti.
Po funkcije ponašanje može biti menadžersko i izvršno. Prvi je usmjeren na vodstvo, drugi ¾ na podređenost.
S gledišta predodređenost, možemo govoriti o ponašanju određenom okolnostima, te indeterminističkom, ovisnom o unutarnjim impulsima.
Na temelju vrste motivacija, govore o vrijednosnom (orijentiranom prema određenim utvrđenim normama) i situacijskom (ovisno o prevladavajućim okolnostima) ponašanju. U potonjem slučaju, osoba se može usporediti s vjetrometinom.
Po lik Ponašanje može biti pasivno ili aktivno. Potonji se pak može smatrati i agresivnim i asertivnim.
Pasivno ponašanje karakteriziran plašljivošću, nesigurnošću, nevoljkošću preuzimanja inicijative i odgovornosti, udovoljavanjem vanjskim zahtjevima, zaboravljanjem vlastite koristi, pa stoga rijetko pomaže u postizanju ciljeva. Budući da drugi biraju umjesto osobe, ona se osjeća kao žrtva. Međutim, mnogi ljudi biraju ovu vrstu ponašanja jer je niskog rizika i omogućuje im da izbjegnu teške situacije.
Agresivno ponašanje(agresivnost ¾ zadiranje u prava drugih) povezuje se, naprotiv, s subjektom koji nameće svoje mišljenje drugima, zahtijeva od njih ustupke u svoju korist, donosi odluke umjesto njih itd. Njeno neprijateljstvo i nepredvidivost izaziva sumnju u sebe, strah i potrebu da se obrani kod onih na koje je usmjerena. Ovakvo ponašanje u određenoj mjeri pomaže u postizanju ciljeva, ali obeshrabruje druge od suradnje.
Asertivno ponašanje polazi od vlastitih potreba subjekta, ali vodi računa o interesima i pravima drugih, koji su upoznati s njegovim željama i idejama, te su pozvani na konstruktivan dijalog i suradnju. Osjetljivost na uvjerljive argumente omogućuje izbjegavanje sukobi , štedite energiju i vrijeme, učinkovito komunicirajte, postižite vlastite ciljeve uz održavanje dobrih odnosa.
Tehnike asertivnog ponašanja su:
¨ ponovljeni zahtjev;
¨ suzdržanost pri kritiziranju;
¨ prepoznavanje negativnih osjećaja drugih bez okrivljavanja;
¨ ukazivanje na nedosljednost nečijeg ponašanja bez podizanja optužnice.
Uzimajući u obzir zadatak približavanje planiranom rezultatu ponašanje se smatra i racionalnim i iracionalnim (zapravo, iracionalno je čak iu prvoj aproksimaciji, na primjer, zbog emocija, karakteristika temperament itd.).
Prema G. Simonovoj teoriji organizacijske racionalnosti, ljudsko se ponašanje ne može smatrati racionalnim, jer ne može imati sveobuhvatne informacije o posljedicama svojih postupaka i sposobno je procijeniti samo nekoliko alternativa.
Ovisno o stupanj svijesti osoba čimbenici, određivanje njegovih postupaka i kontrola nad njima govore o sljedećim vrstama ponašanja:
¨ reaktivan, što uključuje automatske, nesvjesne radnje kao odgovor na promjene u vanjskoj situaciji. Ovakav tip ponašanja javlja se pri rješavanju jednostavnih zadataka koji se ponavljaju;
¨ nagonski kada je situacija realizirana, ali radnje nisu kontrolirane voljom (panično bijeg u slučaju opasnosti);
¨ emotivan, karakteriziran činjenicom da je situacija realizirana i, u načelu, dostupna voljnoj kontroli, ali to ne slijedi zbog nedostatka želje subjekta;
¨ slobodan, fokusiran, u kojem je osoba potpuno svjesna situacije i kontrolira ponašanje.
Jasno je da se vođa treba boriti protiv prva tri tipa ponašanja.
Osnovni oblici ljudskog ponašanja u društvenoj sredini:
¨ « anđeoski“, u vidu potpunog negiranja zla i nasilja;
¨ visoko moralan, proglašavajući strogo pridržavanje visokih načela ponašanja (poštenje, nesebičnost, velikodušnost, mudrost, iskrenost itd.);
¨ normalan temelji se na privrženosti načelima javnog morala, koji dopušta odstupanja i nedostatke;
¨ nemoralan kada se osobni interesi, motivi i potrebe stavljaju iznad prihvaćenih normi ponašanja društvena grupa;
¨ « dijaboličan“, odnosno apsolutno nemoralno, protuzakonito i protivno zakonima, javnom moralu i normama.
Općenito, osoba može imati tri tipa radnog ponašanja. Svakog od njih karakteriziraju motivi, shvaćanje njegove nužnosti i volja za tim:
1. Za neke ljude ponašanje je prisilno, izvana nametnuto, što je posljedica nerazumijevanja njegove važnosti i nužnosti te nepostojanja potrebnih vještina i navika. U tim se uvjetima obavljanje funkcija rukovođenja ili subordinacije doživljava kao nasilje nad pojedincem, zadiranje u slobodu, izazivanje unutarnjeg protesta, a ponekad i bijesa.
2. Za druge je određeno radno ponašanje interno poželjno i donosi određeno zadovoljstvo. Za menadžere je to povezano s mogućnošću da se izraze, pokažu moć i uživaju u tom osjećaju. Podređeni su oslobođeni potrebe za razmišljanjem, prihvaćanjem samostalne odluke, što također olakšava život.
Ali pod tim uvjetima, najaktivnije vodstvo i najsavjesnije podnošenje neće donijeti mnogo učinka, jer je zadatak postizanja ugodnog stanja stavljen na prvo mjesto.
3. Konačno, za druge, vodstvo i podređenost predstavljaju percipirana potreba, uključujući i one koje proizlaze iz osjećaja dužnosti. U ovom slučaju oni su uistinu aktivni, kreativni, učinkoviti i učinkoviti.
S gledišta posljedice za obavljeni posao(onih oko njih), ponašanje može biti pozitivno i negativno (međutim, ljudi vrlo rijetko čine namjerno prijekorne stvari). Negativnost je potrebno odlučno suzbiti u korijenu, ali u isto vrijeme pomoći da se ispravi i iskoristi snage¾ gdje daje dobre rezultate.
S gledišta karakteristike ponašanja, Razlikuju se sljedeće vrste ljudi: vođe, individualisti, kolektivisti, oportunisti.
Ponašanje ljudi u organizaciji podložno je sljedećim zakonima koje menadžer mora uzeti u obzir:
¨ zakon dvosmislenih reakcija zbog različitih percepcija istih događaja i utjecaja od strane različitih ljudi;
¨ zakon samoodržanja;
¨ zakon kompenziranja nedostataka u jednom pogledu prednostima u drugom, itd.
Nabrojimo glavne čimbenike koji utječu na ponašanje ljudi, au sljedećim odjeljcima detaljno ćemo razmotriti najvažnije od njih.
1. Društvena uloga.
2. Osobitosti percepcije okruženje i ideje o vlastitom mjestu u njemu.
3. Društveno okruženje¾ subjektova predispozicija prema unaprijed određenom načinu opažanja druge osobe ili događaja, na temelju vlastitog životnog iskustva.
Stav (povoljan ili nepovoljan) je veza koju osoba stvara između predmeta i njegove ocjene. Izražava se u mišljenjima, osjećajima i često predodređuje postupke, ali je i sam uvelike određen prošlim ponašanjem (vjerujemo u ono za što se zalažemo i branimo ono u što vjerujemo).
Pozitivno ponašanje prema osobi u konačnici stvara naklonost prema njoj. Na taj način se mogu formirati stavovi, pa čak i osjećaji. Međutim, s vremenom, kako se stječu nova iskustva, one se prilagođavaju, pa čak i nestaju.
4. " Ja-stanja».
5. Želja da se ostavi povoljan dojam. Ljudi, osobito oni koji kontroliraju svoje ponašanje u nadi da će ostaviti dobar dojam, prilagođavaju ga onome što se od njih očekuje.
6. Samouvjerenost u sebi, u svojim snagama.
7. Vrijednosna orijentacija ¾ podijeljeno osobnost društvene vrijednosti i vrijednosti koje su sredstvo i svrha života.
8. Razina aspiracije osoba koju karakterizira težina ciljeva kojima teži. Ona je različita za različite ljude i određena je čimbenicima kao što su standardi uspjeha prihvaćeni u određenoj društvenoj skupini, stupanj samopoštovanja i samopoštovanja određene osobe, obrazovanje, profesionalno i životno iskustvo. Što su navedeni faktori razvijeniji u osobi, to je viša razina njenih aspiracija.
Spol i dob također određuju razinu aspiracija. Primjerice, značajno je veći kod muškaraca i mladih nego kod žena i starijih osoba. Naravno, ovdje je riječ o nekim konvencionalnim, prosječnim pojedincima, jer je u stvarnom životu sve puno kompliciranije.
Nesklad između stvarnih mogućnosti i razine aspiracija je faktor mobilizacije.
9. Principi ¾ temeljna pravila koje čovjek slijedi u životu, na primjer, pravednost, poštenje itd.
10. Položaj¾ trajno i nedvosmislen unutarnji stav prema istim ljudima ili istim situacijama, temeljen na iskustvu i vrijednostima. Položaj služi kao zaštita u vrijeme opasnosti; u njemu se izražava osobnost. Stoga se pozicija brani i jača svim silama.
11. Raspoloženje i raspoloženje (stav prema onome što se trenutno događa).
12. Vanjski utjecaji. Obrasci ljudskog ponašanja povezani s reakcijama na njih nazivaju se biotipovi, među kojima postoje tri varijante:
I ¾ adrenalina. Karakteriziraju ga visoki zahtjevi osobe prema sebi i drugima, odgovornost, revan stav prema poslu, radoholizam i marljivost;
¾ norepinefrin. Njegovi vlasnici su zatvoreni, tajnoviti, šutljivi, dominantni i izrazito osjetljivi na neuspjehe;
A + HA ¾ miješano. Pretpostavlja promjenjivost raspoloženja, povećanu emocionalnost, živu maštu, senzualnost vlasnika, empatiju za druge.
13. Unutarnje stanje osoba:
14. Potrebe, interesa, stupanj njihove ozbiljnosti.
15. Psihološke karakteristike subjekta¾ orijentacija, temperament, sklonost ka rizik .
16. Životno iskustvo, stupanj obrazovanja, poznavanje i razumijevanje situacije.
17. Navike¾ načini postupanja u određenim okolnostima koji su ukorijenjeni u svijesti pojedinca.
18. Značajke situacije.
19. Utjecaj menadžera, jasnoću u postavljanju svojih zadataka.
20. Odnosi s okolinom.
Kontrolirati ponašanje ljudi u organizaciji sustav je mjera za formuliranje njezinih načela i normi, poticanje poželjnih radnji i sprječavanje ili suzbijanje nepoželjnih.
Pojam društvene uloge
Pod, ispod društvena uloga shvaća se kao model ponašanja osobe (nositelja određenog statusa) u sustavu službenih i osobnih odnosa, koji odgovara njegovom mjestu u organizaciji, službenim zadacima, individualnim psihološkim karakteristikama, osobnim vrijednostima (različiti ljudi, imati različite vrijednosti i ideje o istoj ulozi, ne ponašati se na isti način u njoj), kao i očekivanja drugih. U obavljanju društvenih uloga neki aspekti su obvezni, a neki se mogu mijenjati.
Postupci propisani društvenim ulogama oblikuju odgovarajuće stavove.
Prihvaćanje osobe i svijest o svojoj ulozi dovodi do odgovarajuće promjene u ponašanju. Stoga se umjetna uloga može pretvoriti u pravu, postati navika. Ne možete se potpuno izolirati u svojoj ulozi. Time čovjek ograničava svoje mogućnosti i mogućnosti onih s kojima komunicira.
Uloge zaposlenika mogu se povremeno mijenjati, kao i njihovo značenje (primjerice, u skladu sa stupnjem razvoja tima). Neki od njih zahtijevaju jednog izvođača; ali pojedinačni radnici mogu imati više ključnih uloga, od kojih je svaka jedinstvena. Stoga je za njih teško odabrati izvođače, au slučaju odlaska ¾ teško je naći dostojnu zamjenu. Odsutnost izvođača u trenutku kada je za njim potreban ozbiljan je problem za organizaciju koji može paralizirati njezin rad.
Ako je uloga razumljiva i prihvatljiva za osobu i druge, odgovara njezinim mogućnostima i željama, ne ograničava i ne ponižava, tada se obavlja sa zadovoljstvom. U suprotnom, osoba ne može u potpunosti ostvariti svoje sposobnosti i donijeti dobrobit sebi i organizaciji, što često dovodi do unutarnjih i vanjskih sukoba. Pojedinac koji ne ispuni očekivanja podliježe sankcijama okoline, a oni koji ih opravdaju podliježu ohrabrenju.
Američki psiholog Beblin identificira nekoliko tipova društvene uloge koje ljudi mogu igrati u procesu profesionalnih i osobnih interakcija. Ove uloge uvelike određuju ponašanje zaposlenika.
Radne uloge uključuju:
1. Koordinator, s najvećim organizacijskim sposobnostima, bez obzira na svoje znanje i iskustvo, upravlja drugima, usmjeravajući njihovu aktivnost na postizanje svojih ciljeva.
2. Generator ideja(obično najtalentiraniji član tima) razvija rješenja za probleme s kojima se suočava. Ali zbog pasivnosti, nesabranosti i sl. nije ih u stanju provesti u praksi.
3. Kontrolor zbog dubokog znanja, iskustva, erudicije, on može pravilno procijeniti svaku ideju, identificirati njezinu snagu i slabe strane, naznačiti načine daljnjeg rada.
4. Brusilica ima širok pogled na problem i stoga, ako je potrebno, zna povezati njegovo rješenje s drugim problemima.
5. Entuzijasta¾ najaktivniji član tima; Svojim primjerom plijeni ljude oko sebe da poduzmu mjere za postizanje svog cilja.
6. Tražitelj koristi¾ posrednik u unutarnjim i vanjskim odnosima, dajući određeno jedinstvo akcijama članova tima.
7. Izvršitelj savjesno provodi tuđe ideje, ali mu je istovremeno potrebno stalno vodstvo i poticaj.
8. Pomoćnik ¾ osoba koja osobno ne teži ničemu, zadovoljna je sekundarnim ulogama, ali je uvijek spremna pomoći drugima u radu i životu.
Vjeruje se da će se zajednički rad odvijati normalno uz potpunu raspodjelu i savjesno obavljanje navedenih uloga. Ako netko mora istodobno preuzeti dvije ili više uloga (ili neka uloga ostane bez izvođača), u pravilu nastaju problemi sukobi .
Uloge povezane s međuljudskim odnosima obično se dijele na vodeći I robovi Prve igraju tzv. preferirane osobe (“zvijezde”, autoritativne, ambiciozne, inače privlačne drugima); drugi ¾ su svi ostali, uključujući i nepoželjne, s kojima surađuju samo na silu i čine ih nositeljima kolektivne krivnje.
Što je percepcija?
Percepcija postoji aktivna polusvjesna aktivnost primanja iz okoline, odabira i obrade za osobu značajnih informacija, njihovog organiziranja, uspoređivanja s onim na što je osoba navikla i što smatra normalnim, razumijevanja i interpretacije. Zbog toga ima subjektivne reakcije u obliku prihvaćanja, odbijanja, ignoriranja odgovarajućeg subjekta, objekta ili pojave, te se prema njemu razvija i prilagođava linija ponašanja.
Na percepciju utječu okolnosti objektivne i subjektivne prirode.
Prvo, situacija. Ako je pozitivan, onda percepcija , u pravilu, pokazuje se dobronamjernijim nego što percipirani objekt (subjekt) to zapravo zaslužuje. I obrnuto, u negativnoj situaciji sve izgleda puno gore nego što zapravo jest (ovo ne vrijedi za izvanredne slučajeve, koji se ocjenjuju prije na principu kontrasta).
Drugo, utječe se na percepciju dubina viđenja stvarnosti. Ljudi koji puno znaju i razumiju obično imaju smireniji stav prema okolnim i zbivanjima i točnije ih procjenjuju od onih čiji su horizonti ograničeni.
Treće, percepcija uvelike ovisi o karakteristike percipiranog objekta ( predmet, pojava), na primjer vanjski podaci, osobne i društvene kvalitete.
DO vanjske karakteristike ljudi uključuju visinu, izgled, ponašanje itd. Ugledna osoba se doživljava povoljnije.
Osobne karakteristike su dobra volja, inteligencija, pristojnost, nedostatak kompleksa (u odnosu na ljude s kompleksima, kao i svijetle, neobične, ljude koji se razlikuju od drugih, postoji značajna neadekvatnost percepcije).
Društvene karakteristike uključuju dob, nacionalnost, vjeru, obrazovanje, službeni status, razinu prihoda itd.
Za radnje i pojave ovo je ponavljanje, intenzitet; za materijalne formacije ¾ veličina, boja, oblik.
Bolje se percipiraju značajni signali (svjetlo, glasno, pokretno, veliko) prema kojima osoba ima svoj pozitivan ili negativan stav, odgovarajući danom stanju i potrebama.
Četvrto, utječe se na percepciju stereotipi, tj. skupovi pojednostavljenih ideja i prosudbi temeljenih na tuđem mišljenju o onome s čime se osoba još nije susrela. Najčešće se formiraju kod osoba koje su prijemčive za sve svijetlo i neobično, pronalazeći svugdje nepostojeće veze.
Stereotipi mogu biti točni ili netočni, pretjerano generalizirani ili sadržavati samo mali djelić istine.
Olakšavaju početnu orijentaciju u situaciji, otklanjaju njezinu neizvjesnost, ali često, zbog pretjerane generalizacije, iskrivljuju stvarnost (ako stereotipi koji prethode nekom događaju iskrivljuju našu percepciju, onda oni koji slijede iskrivljuju sjećanja). Stereotipi posebno pomažu u nedostatku vremena, pretjeranoj zauzetosti, umoru, emocionalnoj uzbuđenosti i nedostatku životnog iskustva.
Problemi sa stereotipima nastaju kada su pretjerano generalizirani ili jasno netočni, temeljeni na jednostranim idejama.
U tom smislu se ističu štetan stereotipi, slijeđenje kojih može štetiti organizaciji (primjerice, da se svi stariji radnici opiru novim stvarima, ne žele riskirati, lošeg su zdravlja; svi menadžeri ne razmišljaju o svojim podređenima). Protiv takvih stereotipa se treba boriti. Ali njih je mnogo teže uništiti od pozitivnih.
Mora se imati na umu da postojeći stereotipi, koji utječu na asimilaciju dolaznih informacija, mogu poslužiti kao osnova za stvaranje novih.
peto, predrasude, tj. očito negativni stavovičiju osnovu stvara nejednak položaj subjekata. Rašireni su (npr. rasizam) i svojstveni su uglavnom nisko obrazovanim osobama.
Jednom stvorena predrasuda se uglavnom održava inercijom. Ako je ono do određene točke društveno prihvatljivo, mnogi će, idući putem manjeg otpora, prilagoditi svoje ponašanje tome, kako ne bi bili crna ovca.
Ako stereotipi ne predstavljaju ništa više od predrasuda, dakle predrasude temelj su praktičnih radnji (istodobno se radnje međusobno podupiru).
Osoba opterećena predrasudama ne voli one koji nisu poput njega i tolerira ih diskriminacija , dolazi u sukob. To pogoršava imidž organizacije, smanjuje operativnu učinkovitost i uzrokuje ekonomsku štetu.
Slični su stereotipima i predrasudama po svom utjecaju na ljudsku percepciju i ponašanje psihološki učinci. Pogledajmo one glavne.
1. Prijenos ¾ nekritičko proširivanje ocjene jednih pojava i ljudi na druge.
2. Generalizacija procjena jedne karakteristike objekta za cijeli predmet kao cjelinu.
3. Projekcija¾ pripisivanje vlastitih osjećaja i senzacija drugima (ako se ja osjećam loše, drugi se ne mogu osjećati dobro, i obrnuto).
4. Prvi dojam, što je obično povoljnije i pamtljivije. Prvi dojam stvara se u prvih 10 sekundi komunikacije, a 90% mišljenja nastaje u prvih 90 sekundi komunikacije. Izgled se formira na temelju fizičke privlačnosti i sposobnosti predstavljanja. Povoljan dojam ostavljaju ljudi koji stvaraju pozitivne emocije, za što je potrebno pokazati energiju, prijateljski stisak ruke, prijateljsku intonaciju, osmijeh i dobru volju. Nakon toga se primjećuje samo ono što odgovara ovom dojmu.
5. Idealizacija¾ preuveličavanje pozitivnih osobina.
6. Bumerang¾ jačanje povjerenja pri pokušaju poljuljanja (to se događa kada postoji neprijateljski stav prema partneru ili nekvaliteta same informacije).
7. Selektivnost¾ percepcija samo najupečatljivijih i najuočljivijih svojstava u usporedbi s drugima koja blijede u pozadinu (sve osim glavnog percipira se kao pozadina; slično ¾ kao pojedinačna stvar; slični objekti se ističu i kombiniraju). Edge kućišta se bolje pamte jer se razlikuju od drugih.
8. Očekivanje, promicanje punih želja. Često se “podgrijava” preliminarnim informacijama, koje se mogu tiho i ciljano podmetnuti.
9. Nimbus ili ružna patka¾ usmjerenost naknadnih pozitivnih ili negativnih ocjena na prethodne. Učenici se s tim najčešće susreću kada nastavnike prije davanja ocjene zanimaju za prethodne.
10. Narudžba¾ u slučaju proturječnih informacija, davanje veće težine prvo primljenim porukama, ali kod komunikacije sa starim poznanicima, ¾ naprotiv (općenito, poznanici se procjenjuju ispravnije nego nepoznati ljudi).
11. unaprijed¾ jača asimilacija informacija primljenih neposredno prije komunikacije.
12. Prosječna pogreška ¾ usrednjavanje ekstremnih procjena.
13. Globalnost¾ percepcija objekta kao jedinstvene cjeline, monolita, a ne skupa elemenata.
14. Retrospektiva¾ korelacija svega sa starim iskustvom.
15. Biti na vidiku. Veću dispoziciju i pozitivniju ocjenu daju podražaji koji su morali biti promatrani više puta. Zato više volimo ljude koje poznajemo.
Percepcija je komplicirana neizvjesnošću situacije, namjerama i postupcima drugih ljudi, iskrivljavanjem značenja primljenih informacija i željom da se psihološki zaštiti od vanjskog utjecaja. To često dovodi do neadekvatnosti subjektove procjene onoga što se događa, a posljedično i do njegovog odgovarajućeg ponašanja.
Povezane informacije.
Upravljanje ponašanjem osoblja organizacije
Pregled pitanja
Osnovni pojmovi i pojmovi
Izbor- proces kojim poduzeće odabire s popisa kandidata one ljude koji najbolji način odgovaraju upražnjenom mjestu i uvjetima rada.
Metoda odabira osoblja– specifična tehnika rada
s kandidatima za upražnjena radna mjesta. Glavne metode odabira osoblja su testovi, intervjui i organizacija centara za ocjenjivanje.
Strukturirani intervju– intervju u kojem se slijedi unaprijed pripremljen obrazac pitanja.
Evaluacija učinka– formalni postupak kojim se utvrđuje relativna težina različite vrste djela
radi utvrđivanja plaćanja.
Troškovi zapošljavanja i selekcije– svi troškovi privlačenja
te ocjenjivanje kandidata, pripisano jednom uspješnom (izabranom i primljenom) kandidatu.
Zapošljavanje– postupak izbora između kandidata
i prijava primljene osobe.
1. Recite nam nešto o procesu odabira osoblja.
2. Opišite faze postupka odabira osoblja.
3. Navedite čimbenike koji utječu na selekcijski proces.
4. Izračunajte koeficijent selekcije osoblja.
5. Navedite prihvatljive kriterije odabira i opišite njihovu upotrebu za poboljšanje učinkovitosti postupka odabira osoblja.
Svaka organizacija zainteresirana je da se njezini zaposlenici ponašaju na određeni način. Ponašanje svojih zaposlenika koje je potrebno organizaciji očituje se u činjenici da oni svoje dužnosti obavljaju pouzdano i savjesno, spremni su, u ime interesa poslovanja u promjenjivoj situaciji, ići dalje od svojih neposrednih odgovornosti, čineći dodatne napore, aktivnost i iznalaženje mogućnosti suradnje.
Prvi pristup rješavanju ovog problema je odabir ljudi s određenim kvalitetama koje mogu jamčiti ponašanje svojih članova koje organizacija želi. Drugi pristup, koji ne isključuje prvi, je da organizacija utječe na osobu, prisiljavajući je da modificira svoje ponašanje u smjeru koji joj je potreban (osoba ima sposobnost da bude poučena ponašanju, promijeni ga na temelju svijesti o svom prijašnjem ponašanju iskustvo i zahtjeve za njegovo ponašanje iz organizacijske okoline).
U interakciji s organizacijom, osoba ne djeluje kao mehanizam koji obavlja određene radnje, već kao racionalno i svjesno biće, koje posjeduje težnje, želje, emocije, raspoloženja, dijeli određena uvjerenja, slijedi određeni moral.
Ponašanje većine ljudi teško se uklapa u standardne okvire. Da bi se razriješile proturječnosti između standardizacije i različitosti ljudskog ponašanja, kao i između ljudskog ponašanja i normi organizacijskog okruženja, potrebno je znati što utječe na ljudsko ponašanje, kako definira sebe i one oko sebe, kako reagira na određene poticajne utjecaje, od toga o čemu ovise njegove preferencije, što mu je prihvatljivo, a što nije. Naravno, na ponašanje osobe uvelike utječu ciljevi kojima teži, uvjeti u kojima se akcije odvijaju, njegove stvarne sposobnosti, dinamika tekućih procesa, raspoloženje i niz drugih čimbenika. Međutim, uz svu raznolikost čimbenika, ponašanje svake pojedine osobe karakterizira određena stabilnost i predvidljivost, svoje inherentne karakteristike.
Ponašanje osobe u organizaciji određeno je njezinim vlastitim (osobnim) osobinama, uvjetima za formiranje individualne aktivnosti: karakteristikama grupe u koju je uključen i zajedničkog djelovanja, jedinstvenošću organizacije
i zemlje u kojima radi. Sukladno tome, mogućnost uspješne integracije osobe u organizacijsko okruženje i učenje ponašanja ovisi o karakteristikama i tog okruženja i
i njegovu osobnost.
Svojstva ličnosti formiraju se pod utjecajem prirodnih svojstava (fiziološko stanje tijela, pamćenje, emocije, osjećaji itd.), kao i društvenih čimbenika (obrazovanje, iskustvo, navike, društveni krug itd.).
Svaku osobnost karakterizira:
1) opće kvalitete (inteligencija, inteligencija, zapažanje, učinkovitost itd.);
2) specifična svojstva (kritičko mišljenje, usmjerenost na organiziranje interakcije ljudi, stvaranje specifičnih predmeta itd.);
3) pripremljenost za određenu vrstu aktivnosti;
5) određeni lik;
6) biološki određena svojstva;
8) psihičko stanje.
Osobine ličnosti bitno utječu na kvalitetu obavljanja funkcija koje su osobi dodijeljene, na stil rada i odnose s drugima. Stabilnost ovih osobina omogućuje predviđanje ponašanja pojedinca, tj. radnje koje izražavaju subjektivnu reakciju osobe na situaciju i druge.
Motivacija, percepcija i kriterijska osnova identificirani su kao temeljni principi ljudskog ponašanja.
Radno ponašanje temelji se na motivima i unutarnjim težnjama koje određuju smjer ljudskog radnog ponašanja i njegove oblike. Isto ponašanje može imati različitu motivacijsku osnovu. Motivacija– ključ za razumijevanje ljudskog ponašanja i mogućnosti utjecaja na njega. u pril. 8 pruža materijal o ljudskim materijalnim potrebama.
Percepcija– proces organiziranja i tumačenja ideja o svijetu oko nas, koji je aktivna polusvjesna aktivnost primanja i obrade značajnih informacija. Na percepciju utječu:
· situacija u kojoj se prima informacija ili dolazi do poznanstva;
· dubina sagledavanja stvarne situacije;
· osobne i društvene karakteristike percipiranog objekta;
· stereotipi i predrasude;
· selektivnost percipiranih informacija;
· njegov nedostatak strukture.
DO na temelju kriterija ljudsko ponašanje odnosi se na one stabilne karakteristike njegove osobnosti koje određuju izbor i donošenje odluka u vezi s vlastitim ponašanjem. U identičnim situacijama različiti ljudi mogu prihvatiti u potpunosti različita rješenja, što je određeno drugačijom kriterijskom bazom koja postavlja njihove prioritete pri procjeni događaja u tijeku. Baza kriterija osobe sastoji se od sljedećih elemenata:
1) raspoloženje prema ljudima, događajima, procesima;
2) skup vrijednosti koje dijeli određena osoba;
3) uvjerenja koja osoba ima;
4) načela koja osoba slijedi u svom ponašanju.
Individualnost ponašanja osobe ne ovisi samo o njegovim osobnim osobinama, već io situaciji u kojoj djeluje. Stoga proučavanje osobe treba uvijek provoditi zajedno s proučavanjem situacije. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir starost predmeta proučavanja. Uzimanje u obzir svih ovih čimbenika može pružiti ključ za razumijevanje individualnosti osobe, a posljedično i za upravljanje njezinim ponašanjem.
Vanjski čimbenici također utječu na ponašanje zaposlenika organizacije:
1) društveni krug (osobni, radni);
2) uloga koju karakterizira skup radnji koje se očekuju od osobe u skladu s njezinim individualnim psihološkim karakteristikama i mjestom u hijerarhiji upravljanja;
3) status – procjena drugih o osobnosti danog subjekta
i uloga koju igra, koja određuje njegovo stvarno i očekivano mjesto u sustavu društvenih veza, rang pojedinca.
Osoba ima dva stupnja slobode u konstruiranju svog ponašanja u organizaciji: s jedne strane ima slobodu
u izboru oblika ponašanja, tj. može ili ne mora prihvatiti oblike i norme ponašanja koje postoje u organizaciji, a s druge strane, može ili ne mora prihvatiti vrijednosti organizacije, dijeliti ili ne dijeliti njenu filozofiju. Svaki tip ponašanja karakteriziraju objektivni i subjektivni motivi, shvaćanje njegove nužnosti i sklonost tome. Ovisno o tome kako su temeljne komponente ponašanja kombinirane, mogu se razlikovati četiri vrste ljudskog ponašanja u organizaciji
(Slika 5.1) .
Stav
na vrijednosti
organizacije
Odvaja
Ne dijeli
Prihvaća Stav prema normama Ne prihvaća
ponašanja u organizaciji
Riža. 5.1. Matrica tipova uključenosti osobe u organizaciju
Prvi tip ponašanja (predan i discipliniran član organizacije) karakterizira činjenica da osoba u potpunosti prihvaća postojeće vrijednosti i norme ponašanja te se nastoji ponašati tako da njezini postupci ni na koji način nisu u suprotnosti s s interesima organizacije. Rezultati djelovanja takve osobe uglavnom ovise o njegovim osobne sposobnosti i sposobnosti te koliko je točno definiran sadržaj njegove uloge. Za ove ljude vodstvo i podređenost su svjesna potreba, uključujući i one koje proizlaze iz osjećaja dužnosti.
Drugi tip ponašanja je "prilagođavanje". Osoba ne prihvaća vrijednosti organizacije, već se nastoji ponašati u skladu s normama i oblicima ponašanja prihvaćenim u organizaciji. Sve radi po pravilima, ali ne može se nazvati pouzdanim zaposlenikom, jer... Iako je dobar i učinkovit radnik, u svakom trenutku može napustiti organizaciju ili počiniti radnje koje su suprotne njezinim interesima, ali u skladu s njegovima. Za takve ljude je vodstvo ili podložnost interno poželjno i donosi određeno zadovoljstvo. Ali pod tim uvjetima, najaktivnije vodstvo i najsavjesnija podređenost imat će nepovoljne posljedice zbog orijentacije ne na izvršenje postavljenih zadataka, već na postizanje ugodnog stanja.
Treći tip ponašanja - "izvorni" - karakterizira činjenica da osoba prihvaća vrijednosti organizacije, ali ne priznaje norme ponašanja koje postoje u njoj. U tom slučaju može imati mnogo poteškoća u odnosima s kolegama i upravom. U slučaju kada organizacija može napustiti utvrđene norme ponašanja u odnosu na takve svoje članove
i omogućiti im slobodu izbora oblika ponašanja, pronaći svoje mjesto u timu i uspješno se prilagoditi organizacijskom okruženju.
Četvrti tip ponašanja (“buntovnik”) karakterizira činjenica da osoba ne prihvaća ni norme ponašanja ni vrijednosti poduzeća, stalno dolazi u sukob s organizacijskim okruženjem i stvara konfliktne situacije. Potreba za određenom vrstom ponašanja za takve osobe je prisilna, izvana nametnuta, što je posljedica kako nerazumijevanja važnosti za zaposlenike postojećih vrijednosti i normi ponašanja u organizaciji, tako i nedostatka odgovarajućeg vještine i navike.
U tim se uvjetima obavljanje funkcija od strane uprave ili potreba za podređivanjem doživljava kao nasilje nad pojedincem, zadiranje u slobodu, izazivanje unutarnjeg protesta, a ponekad i ljutnje. Pogrešno je vjerovati da je takvo ponašanje apsolutno neprihvatljivo u jednoj organizaciji i da joj ljudi koji se tako ponašaju nisu potrebni. Međutim, u većini slučajeva, "buntovnici" uzrokuju mnoge probleme koji značajno kompliciraju život organizacije, pa čak i uzrokuju veliku štetu.
Osnovna pravila individualnog i grupnog ponašanja postavlja sama organizacija utvrđujući projektne zadatke, pripadajuća prava i ovlasti, razinu odgovornosti, standarde poslovna komunikacija. Konzistentnost ponašanja ljudi organizacija postiže postavljanjem općih organizacijskih ciljeva, održavanjem osjećaja vrijednosti među zaposlenicima, uvođenjem određenih obrazaca ponašanja uloga i interakcije uloga, korištenjem standarda organizacijskog ponašanja koji propisuju neke vrste ponašanja kao preferirane, odobrene od strane organizaciju, a druge kao nepoželjne, prijekorne.
Svaka organizacija je kombinacija različitih profesionalnih grupa, a svi njeni zaposlenici uključeni su u određeni sustav međuljudskih odnosa unutar grupa. Grupa može djelovati kao upravljačka, upravljana ili samoupravna struktura s različitim stupnjevima kohezije svojih članova - od neorganizirane gomile do jednog tima. Da bi se smatrala kolektivom, grupa mora zadovoljiti kriterije kao što su prisutnost zajedničkog cilja među svim svojim članovima; međusobno psihološko prepoznavanje članova grupe; identifikacija sa grupom; prisutnost određene kulture, izražene zajedničkim vrijednostima, simbolima, normama i pravilima ponašanja u timu.
Utječući na ponašanje ljudi, tim uvelike doprinosi njegovoj promjeni, jer se, sudjelujući u kolektivnim akcijama, svaka osoba mora prilagoditi zahtjevima grupe, grupnim normama. Pozitivna strana normativnog uređenja ponašanja članova grupe očituje se u sljedećem:
1) u informiranju o tome kako se ponašati u određenoj skupini, kakvo ponašanje treba očekivati od njezinih članova koji zauzimaju različite položaje u hijerarhiji skupine;
2) standardizacija modela individualnog i grupnog ponašanja;
3) pružanje članovima grupe potrebne psihološke udobnosti.
Snaga utjecaja grupe na ponašanje njezinih članova ovisi o stupnju kohezije, koji je određen nizom osobnih i grupnih čimbenika:
1) motivacijska osnova privlačnosti osobe prema grupi;
2) poticajna svojstva skupine, koja se ogledaju u njezinim ciljevima, programima, karakteristikama njezinih članova i načinu djelovanja;
3) očekivanja ili subjektivna vjerojatnost pojedinca da će članstvo u skupini za njega imati povoljne ili negativne posljedice;
4) individualna razina usporedbe, prosječna subjektivna procjena posljedica boravka osobe u različitim društvenim skupinama.
Ovisno o prirodi samog tima, njegov utjecaj na pojedinca može biti pozitivan i negativan. Tim koji je složan, ali nesklon konstruktivnom ponašanju, može destruktivno djelovati na pojedinca i natjerati ga na asocijalno ponašanje. Zauzvrat, osoba također pokušava utjecati na tim, kako bi ga učinila "prikladnijim" za sebe. Idealna situacija sa stajališta upravljanja nalazi se negdje u sredini i karakteriziraju je povjerljivi partnerski odnosi između radne snage i njezinih sudionika, koji se ne odriču vlastitih pozicija, ali poštuju zajedničke ciljeve i potrebe.
Kako se organizacija razvija, postoji potreba za promjenom ponašanja osoblja. Organizacija i njezino vodstvo mogu aktivno utjecati na modificiranje ljudskog ponašanja. Sredstva utjecaja koja se za to koriste trebaju biti odabrana ovisno o situaciji u kojoj se osoba nalazi, uzimajući u obzir cijeli niz čimbenika koji utječu na njezino ponašanje, a prije svega potrebe i motive njezine aktivnosti, stvarajući uvjete za to, oslanjajući se na svoje vlastito iskustvo, samostalno prilagođen promjenjivom organizacijskom okruženju. Ponašanje se može mijenjati ne samo utjecajem na određenog pojedinca, već i promjenom vanjskog okruženja zaposlenika, kombinacijom utjecaja na pojedinca i vanjskog okruženja.
Naučiti kako odrediti kojoj vrsti zaposlenika pripadaju studenti ove skupine, koliko stvarno "ja" odgovara idealnom "ja".
PLAN:
1. Određenja ponašanja.
2. Pojam osobe u organizaciji.
3. Vrste zaposlenika.
Ponašanje bilo koje osobe određeno je ne samo skupom osobnih kvaliteta, karakteristikama određene situacije, već i specifičnostima društvenog okruženja u kojem se ostvaruje njegova poslovna aktivnost.
Svjesne namjere osobe prelamaju se kroz njegove inherentne društvene stereotipe, koji se formiraju pod utjecajem makro i mikro okruženja i ostvaruju se u ponašanju uloga.
"ja"- To je samosvijest pojedinca. Nastaje u procesu komunikacije na temelju jezika i mišljenja. pravo "ja" odražava ono što osoba doista jest, koje su joj unutarnje psihološke želje, misli i osjećaji svojstveni. Ako postoje proturječja, onda se vanjska manifestacija "ja" ne podudara sa stvarnim "ja". " I" – SLIKA - tako se osoba nastoji prikazati pred drugima. Svaka osoba stvara svoju vanjsku sliku koju drugi čitaju i na temelju toga stvara određeni stav.
Jedan od najvažnijih načina za formiranje vaše vanjske slike je slika.
Slika se sastoji od odjeća, obuća, frizura.
Oni prvi signaliziraju društvenu pripadnost osobe, odnosno predstavlja li potencijalnu prijetnju drugima.
Ponašanje. To uključuje držanje, prijateljski izraz lica i pogled. Hod, h miris.
Proučavanje karakteristika grupnog i individualnog ponašanja ne može biti uspješno bez uzimanja u obzir opće kulturno-povijesne pozadine, tzv. makrookruženje pojedinca. Sociokulturni Ekonomska i politička obilježja društva određuju ne samo društvene norme, pravila ponašanja, zakone kojima je osoba podložna, već i uobičajene poglede, mišljenja, stereotipe percepcije i ponašanja.
Mikrookruženje(to je neposredna društvena okolina) utječe na to koje će društvene norme i stereotipe osoba usvojiti, ovisno o tome kakav stil života, kakve procjene događaja, kakva su pravila ponašanja prihvaćena u ovoj sredini.
Ograničenja ljudskog iskustva stvaraju preduvjete za društvenu manipulaciju.
Svaki čin poslovne komunikacije određen navedenim čimbenicima može se prikazati kao ponašanje uloga.
"Uloga"- To je način ponašanja koji je postavilo društvo. Sastoji se od:
a) osnovni psihološki stavovi našeg "ja";
b) tuđa očekivanja.
Poslovna osoba mora igrati mnoge društvene uloge tijekom dana.
Preduvjet uspjeha nije samo duboka analiza poslovnih situacija, već i spremnost na uspjeh, određena stanjem i usmjerenjem moga “ja”.
Potrebno je stalno razvijati pozitivno razmišljanje.
Pozitivan percepcija aktivnosti znači da osoba treba usmjeriti napore na rješavanje problema s kojima se suočava, a ne žaliti se na njihovo postojanje.
Pobjednik zagriza u problem, gubitnik ga na sve moguće načine pokušava zaobići.
Postoje samo 2 vrste problema:
1. Problemi koje je osoba u stanju riješiti.
2. Problemi s kojima pojedinac ne može učiniti ništa.
Pozitivno razmišljanje je odbijanje žaljenja na nategnute i nepostojeće poteškoće.
Nije produktivno zavidjeti drugima - bolje je radovati se njihovom napredovanju i učiti od njih kako možemo postići uspjeh u svojim aktivnostima.
Osnovni psihološki stavovi našeg "ja" formiraju se kao rezultat konsolidacije najčešće pojačanih reakcija, + ili -, prema drugima.
Postoje četiri moguća tipa odnosa prema drugima:
1. “Ja sam dobar, ti si dobar.” Oni znaju svoju vrijednost i očekuju da im drugi daju priznanje. Konstruktivno rade i surađuju. Ovo su pobjednici. Oni pobjeđuju.
2. “Ja sam dobar, ti si loš.” Tipično je za one koji nisu sposobni za kreativno samopotvrđivanje. Prebacuju odgovornost za svoje probleme na druge i pokušavaju pronaći žrtvenog jarca u slučaju neuspjeha.
3. “Ja sam loš, ti si dobar.” Ovakav stav tipičan je za osobe s kompleksom manje vrijednosti koje se osjećaju nemoćno u odnosu na druge.
Često su depresivni.
4. “Ja sam loš, ti si loš.”
Ovakav stav dovodi do samouništenja pojedinca, rađa osjećaj beznađa i gubitka interesa za život. Razdražljivi su i imaju tešku depresiju. Nepredvidivi su.
Stoga se ljudi rijetko pridržavaju jednog stava