Cum se creează un consiliu al muncii de încredere? Care este statutul juridic al adunării generale și al consiliului colectivului de muncă? Consiliul colectivului de muncă din organizație.

Codul Muncii nu conține conceptul de „consiliu colectiv de muncă”. Din Cod lipsește și procedura de alegere și competență a acestei asociații de lucrători. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți ce este acest sfat și de ce este necesar.

Prevederi generale

Posibilitatea creării unui consiliu colectiv de muncă (denumit în continuare - STC) este prevăzută la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, care oferă angajaților dreptul de a se asocia pentru a-și proteja interesele. indică faptul că în parteneriatele sociale, pe lângă organizațiile sindicale, alți reprezentanți aleși de angajați pot acționa ca reprezentanți ai lucrătorilor.

STC este un organism autonom al organizației care joacă următoarele roluri:

  • promovează unificarea angajatorilor și angajaților în atingerea obiectivelor comune de producție;
  • permite forței de muncă să își exprime ideile și propunerile cu privire la activitățile de producție și organizaționale ale angajatorului, le sprijină și le promovează;
  • crește transparența sistemului de management în organizație;
  • asigură protecţia drepturilor lucrătorilor etc.

La crearea STC, se aprobă statutul sau regulamentele consiliului și sunt aleși reprezentanții angajaților care se vor alătura consiliului.

Pentru a reglementa procedura pentru crearea și funcționarea ulterioară a consiliului, se aprobă carta sau regulamentele privind STC. Acest document ar trebui să reglementeze următoarele aspecte:

  • scopurile și obiectivele consiliului;
  • funcțiile (competența) consiliului;
  • procedura de formare a componenței acestuia, numărul de membri ai consiliului, structura organului, cerințele pentru reprezentantul salariaților;
  • drepturile, îndatoririle și responsabilitățile membrilor CTS;
  • drepturile și responsabilitățile liderilor organizației;
  • procedura de interacțiune între consiliu și conducere;
  • alte prevederi.

Consiliul este un organ ales, adică membrii consiliului sunt aleși la adunările generale ale echipei prin vot secret sau deschis.

Structura consiliului include de obicei:

  • Președintele STK - organizează activitățile consiliului;
  • adjuncții săi îl asistă pe președinte, își îndeplinesc sarcinile și sunt responsabili de activitatea consiliului în direcția relevantă;
  • secretar - ține procese-verbale ale ședințelor, răspunde de munca de birou, ține evidența îndeplinirii atribuțiilor care le sunt atribuite de membrii consiliului;
  • comisii pe anumite probleme (temporare și permanente) - numite să lucreze în diverse domenii ale producției și activităților economice ale organizației;
  • Ceilalți membri ai consiliului participă la ședințe și iau decizii cu privire la problemele puse în discuție, îndeplinesc sarcinile care le sunt atribuite de conducerea consiliului și își prezintă propunerile spre examinare de către consiliu.

În procesul de alegere pentru membrii CTS și pentru funcțiile de mai sus, trebuie respectat principiul egalității. Cu toate acestea, consiliul nu ar trebui să includă:

  • studenți stagiari;
  • stagiari;
  • lucrători temporari.

Documentul care reglementează activitățile CTS prevede următoarele drepturi și responsabilități ale președintelui:

  • organizarea muncii pe probleme de actualitate;
  • intocmirea unui plan de lucru pentru STC, care trebuie aprobat de consiliu;
  • organizarea procesului de ședință de consiliu, participarea la pregătirea problemelor care trebuie rezolvate în ședință;
  • atribuirea sarcinilor operaționale membrilor consiliului și monitorizarea implementării acestora;
  • asigurarea transparenței activității CTS și a implementării hotărârilor consiliului;
  • dreptul de a propune candidați pentru funcția de vicepreședinte și secretar;
  • raport asupra rezultatelor activităților STC înainte de ședința colectivului de muncă.

Concluzie

STC este conceput pentru a ajuta conducerea să rezolve problemele care apar pentru întreprindere, asigurând în același timp protecția drepturilor și intereselor angajaților. Crearea unui astfel de consiliu oferă multe beneficii atât angajaților, cât și întreprinderii.

Consiliul Munciiîn organizaţii sau instituţii este un organ reprezentativ de autoguvernare al colectivului de salariaţi al instituţiei. Este un organism permanent ales care funcționează în numele tuturor angajaților organizației. Scopul principal al consiliului de muncă al colectivului este de a lua decizii între manager și angajații organizației. Obiectivele sunt asigurarea interacțiunii între aparatul administrativ al instituției și forța de muncă a acesteia, membrii săi individuali și alte organizații publice.

Este necesar să se creeze un consiliu al muncii într-o instituție? Nu neapărat, dar dacă este creat, atunci toate documentele acceptate și aprobate ale organizației, în special cele referitoare la modificările în formele de raportare a documentației, prevederile privind remunerarea, regulamentele interne și altele, trebuie să fie convenite în cadrul unei reuniuni a forței de muncă. colectiv înainte de aprobare și adoptare.

Poate directorul unei instituții să oprească activitățile consiliului muncii? Da, prin emiterea unui ordin adecvat de încetare a funcțiilor sale. Trebuie spus că toate hotărârile consiliului de muncă al colectivului au caracter de avertizare și consiliere, ultimul cuvânt îi aparține întotdeauna șefului organizației.

O comandă simplă privind activitatea principală este scrisă pe antetul organizației aproximativ în acest sens:

„Pentru a crește eficiența activităților instituției, dispunem:

  1. Creați un consiliu al muncii în instituție.
  2. Controlul asupra executării ordinului îl las directorului adjunct.

Director I. O. Nume.

Amintiți-vă:

Consiliul este mai întâi creat. Apoi, regulamentele cu privire la acesta sunt elaborate și convenite cu președintele său la o ședință a consiliului.

Aici procedura de proiectare este ușor diferită de.

La prima ședință a colectivului de muncă, directorul instituției sau unul dintre activiștii organizației face o propunere (ordin) de creare a unui consiliu, dacă aceasta este susținută prin vot, atunci își aleg președintele consiliului (acesta nu poate fi nici șeful organizației, nici adjunctul acestuia) și numește sau alege un secretar. Secretarul, împreună cu președintele consiliului, elaborează un regulament privind consiliul muncii al colectivului, care este apoi supus discuției și aprobării colective.

Aici vom analiza un exemplu aproximativ al poziției consiliului muncii al unei instituții (organizații). Regulamentele prevăd scopurile, obiectivele, funcțiile, procedura de funcționare a consiliului muncii, procedura de alegere a președintelui, alegerea secretarului, precum și competența, drepturile și atribuțiile membrilor consiliului colectiv al muncii.

Antetul documentului într-un stil cu două coloane arată de la stânga la dreapta:

ACORDAT: Președinte Consiliului Muncii ___________ I. O. Nume

„____” __________ 2017

APROBAT: Director al Instituției (Organizației) ___________ I. O. Nume

„____” __________ 2017

Retragere….

Acum, în organizația dvs., marea majoritate a documentelor nou adoptate și a modificărilor celor existente vor fi în antet cu aprobarea consiliului înainte de „Aprobat”.

Regulament „Cu privire la Consiliul Colectivului de Muncă al Întreprinderii”

  1. Prevederi generale

1.1. Această dispoziție reglementează activitățile Consiliului Colectiv de Muncă (denumit în continuare Consiliul), care este organul reprezentativ de autoguvernare al colectivului de muncă „NUMELE COMPLET DE ORGANIZARE SAU ABREVIERE” (denumită în continuare Instituția).

1.2. Consiliul este un organism ales, permanent, care își îndeplinește funcțiile în numele întregii forțe de muncă a Instituției.

1.3. În contextul funcționării Consiliului, se asigură interacțiunea între conducerea generală a Instituției și forța de muncă a Instituției, membrii individuali ai echipei Instituției, precum și cu alte organizații publice.

1.4. Consiliul este creat în scopul luării deciziilor între Angajator (director) și angajații Instituției.

2.1. Numărul și componența reprezentării în Consiliu se stabilesc de adunarea generală a colectivului de muncă, dar nu mai mult de două persoane din divizii structurale.

2.2. Mandatul Consiliului este de trei ani.

2.3. Membrii Consiliului sunt aleși de adunarea generală a colectivului de muncă prin vot secret sau deschis („pentru”, „împotrivă”, abținere”).

2.4. Directorul Instituției nu poate fi membru al Consiliului, dar poate fi prezent la ședințele Consiliului.

2.5. Membrii Consiliului lucrează pe bază de voluntariat.

2.6. Consiliul are o structură internă, ale cărei elemente principale sunt: ​​președintele, adjunctul acestuia, secretarul și comisiile de lucru.

2.7. Președintele Consiliului este ales în adunarea generală a colectivului de muncă dintre candidații aleși în Consiliu prin vot secret sau deschis.

2.8. În lipsa Președintelui Consiliului, funcțiile acestuia sunt îndeplinite de Vicepreședintele Consiliului, ales de membrii Consiliului cu majoritate de voturi.

2.9. Pentru desfășurarea activităților curente, membrii Consiliului aleg dintre ei un secretar, care desfășoară activități de birou și ține procese-verbale ale ședințelor.

2.10. Președintele desfășoară activități organizatorice și operaționale pe probleme de actualitate, organizează activitățile Consiliului în timpul ședințelor sale. Organizează un plan de lucru și îl supune spre aprobare Consiliului. Asigură transparența activității Consiliului și punerea în aplicare a deciziilor sale. Propune candidaturile adjunctului si secretarului sau spre aprobare Consiliului. Raportează adunării generale a colectivului de muncă rezultatele activităților Consiliului cel puțin o dată pe an.

2.11. Membrii colectivului de muncă, inclusiv membrii conducerii generale a Instituției, au dreptul de a participa la ședințele Consiliului cu drept de vot consultativ.

2.12. Data, ora și ordinea de zi a ședinței Consiliului sunt aduse la cunoștința membrilor Consiliului și a personalului cu cel puțin 3 zile înainte de ședință.

2.13. Şedinţele Consiliului se ţin cel puţin o dată pe trimestru.

2.14. Consiliul lucrează conform unui plan de lucru elaborat și adoptat, care este în concordanță cu adunarea generală a forței de muncă și a șefului Instituției.

2.15. Consiliul este autorizat să ia decizii dacă cel puțin jumătate dintre membrii săi sunt prezenți la ședință. Deciziile se iau cu majoritate simplă de voturi.

3.1. Coordonează: acte locale care reglementează procedura și condițiile de remunerare, plăți de stimulare către angajații Instituției; regulamentul consiliului de onoare, certificatul de onoare și scrisoarea de recunoștință și alte documente de reglementare care reglementează principalele activități ale Instituției.

3.2. Participă la monitorizarea și organizarea condițiilor de muncă sigure, respectarea normelor și reglementărilor sanitare și igienice, măsurilor împotriva incendiilor și împotriva terorismului și a standardelor de protecție a muncii.

3.3. Asista conducerea generala a Institutiei in imbunatatirea conditiilor de munca ale membrilor fortei de munca, in protejarea drepturilor si intereselor legale, protejarea vietii si sanatatii angajatilor.

3.4. Acordarea de asistență și control conducerii generale a Instituției în materie de întărire a disciplinei de muncă a salariaților și îndeplinirea acestora la atribuțiile oficiale.

3.5. Participarea la rezolvarea problemelor legate de activitățile Instituției.

3.6. Oferă asistență conducerii generale a Instituției în planificarea adunărilor generale ale forței de muncă.

3.7. Participarea la investigarea accidentelor.

3.8. Desfășoară alte activități din competența sa.

În conformitate cu competența stabilită prin prezentul regulament, Consiliul are dreptul:

4.1. Pentru o aviz motivat asupra reglementărilor locale: reglementări interne de muncă; reglementări privind salariile și stimulentele materiale pentru lucrători; programul de vacanță; comenzi pentru recompensarea angajaților; alte documente care contin norme de dreptul muncii.

4.2. Faceți propuneri conducerii generale a Instituției și primiți informații despre rezultatele considerațiilor lor.

4.3. Implicați orice membru al echipei în munca dvs., solicitați informații despre problemele luate în considerare și emiteți sarcini individuale.

4.4. Hotărârile Consiliului pot fi anulate prin adunarea generală a colectivului de muncă.

4.5. Hotărârile luate de Consiliu în competența sa sunt obligatorii pentru toți angajații Instituției.

4.6. În caz de neîndeplinire a atribuțiilor sale sau pierderea încrederii echipei, un membru al Consiliului poate fi lipsit de atribuțiile sale. Decizia de rechemare a unui membru al Consiliului este luată de adunarea generală a colectivului de muncă.

4.7. Membrii Consiliului sunt obligați să participe la ședințele Consiliului.

  1. Munca de birou

5.1. Şedinţele Consiliului sunt consemnate în procese-verbale.

5.2. Procesul-verbal consemnează: data evenimentului; prezența cantitativă a membrilor Consiliului; invitați (nume complet, funcție); agende; progresul dezbaterii problemelor; sugestii, recomandări, comentarii, soluții.

5.3. Procesul-verbal este semnat de Președintele și Secretarul Consiliului.

5.4. Protocoalele sunt numerotate de la începutul anului calendaristic.

5.5. Responsabilitatea pentru munca de birou în cadrul Consiliului revine Președintelui și Secretarului.

Exemplu de proces-verbal al unei întâlniri (ședință)

Procesul-verbal al ședinței se ține de către secretarul consiliului colectiv de muncă, indicând data, locul, numărul ședinței, cine sunt președintele și secretarul, componența membrilor consiliului prezenți, alte persoane, precum și ordinea de zi. .

Întregul curs al întâlnirii este scris în detaliu punct cu punct. Cine a fost ascultat, cine a vorbit, ce s-a hotărât. La sfârșitul procesului-verbal, se recomandă ca toate deciziile ședinței de consiliu să fie luate separat. În partea de jos, documentul este semnat de președinte și secretar. Puteți vedea acest lucru în exemplu.

Plan de lucru pentru anul viitor

Se redactează la sfârșitul anului, se agreează cu președintele consiliului muncii al colectivului și se aprobă de directorul instituției. Este o listă a principalelor evenimente planificate în instituție, datele și locul implementării acestora, precum și persoanele responsabile.

Dar, cu toate acestea, s-ar putea să nu existe un plan de lucru pentru anul următor, deoarece este imposibil să se țină cont de toate subiectele principale ale întâlnirilor. Aici totul este scris aproximativ.

Raport anual (semestrial).

Despre activitățile consiliului colectivului organizației este o simplă enumerare a ședințelor consiliului: data, locația, numărul ședinței (cantitativ). Toate deciziile (rezoluțiile) luate la ședințe sunt consemnate în detaliu.

Sarcinile Consiliului Muncii


Consiliul Colectiv al Muncii este un organ ales, permanent, al unui sistem de management democratic, care își exercită funcțiile și drepturile în condiții de mare publicitate în numele întregii forțe de muncă a întreprinderii (unitatea structurală a asociației). Consiliul reunește și centralizează funcțiile de conducere ale diferitelor organisme ale întreprinderii și implementează ideile de autoguvernare prin forța de muncă. În plus, Consiliul asigură interacțiunea între administrația întreprinderii și forța de muncă, organizația sindicală, lucrătorii individuali, specialiștii și angajații.
Sarcina Consiliului este de a dezvolta autoguvernarea și inițiativa creativă a lucrătorilor, de a mobiliza forța echipei pentru a rezolva probleme științifice, tehnice și socio-economice și de a consolida responsabilitatea echipei pentru rezultatele finale ale muncii.
În activitățile sale, Consiliul Colectiv de Muncă este ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse, de documentele legislative și de reglementare care reglementează activitățile întreprinderii și este responsabil în fața adunării generale (conferinței) a colectivului de muncă al întreprinderii.
Hotărârile Consiliului Colectiv de Muncă sunt obligatorii pentru administrație, organizațiile publice și membrii colectivului de muncă.

Consiliul colectiv al muncii este ales la o conferință (adunarea generală) a personalului întreprinderii prin vot secret sau deschis.
Toți membrii Consiliului Colectiv al Muncii sunt aleși în condiții egale. Lucrătorii sezonieri, temporari și stagiarii nu sunt aleși în Consiliu.
Candidații pentru membrii Consiliului sunt nominalizați la conferințele (întâlnirile) diviziilor structurale ale întreprinderii.
Consiliul Colectiv de Muncă, de regulă, are următoarea structură de conducere: un președinte, adjuncții săi, un secretar, comisii de lucru (permanente și temporare) și membrii Consiliului Colectiv al Muncii, care sunt aleși dintre membrii săi cu majoritate. votul membrilor Consiliului.
Președintele Consiliului Muncii:
- desfășoară activități organizatorice și operaționale pe probleme de actualitate;
- organizează activitățile Consiliului în cadrul ședințelor sale;
- organizează elaborarea unui plan de lucru pentru Consiliu și îl supune spre aprobare Consiliului;
- emite sarcini operaționale, monitorizează progresul pregătirii problemelor pentru ședința Consiliului;
- asigură transparența activității Consiliului și punerea în aplicare a deciziilor acestuia;
- raportează conferinței (ședinței) rezultatele activităților consiliului.
În cadrul Consiliului se formează comisii de lucru din membrii acestuia pentru a organiza munca în anumite domenii de producție și activitate economică a întreprinderii (științifice, tehnico-organizatorice, de reglementare etc.).
Specialiștii pot fi implicați în calitate de consultanți în comisii de lucru.


Functiile Consiliului Muncii:


Revizuirea și aprobarea în cadrul conferinței de proiecte a planurilor pe termen lung și actuale de producție, reconstrucție și reechipare tehnică, economisirea tuturor tipurilor de resurse, dezvoltare socială etc.;
- Luarea în considerare și aprobarea în cadrul conferințelor a propunerilor de îmbunătățire a structurii organizatorice a întreprinderii și a metodelor de management, proiecte de distribuție a profitului, estimări de utilizare a fondurilor de stimulare economică, proiecte de contracte colective etc.;
- Elaborarea și aprobarea, în limita competențelor sale, a actelor normative și a actelor care reglementează fundamentele managementului economic și dezvoltarea principiilor democratice de management;
- Realizarea unei politici de imbunatatire a calitatii tuturor muncii si produselor, cresterea organizarii si disciplinei la intreprindere;
- Participarea la certificare la nivelul intreprinderii, asigurand democratie si transparenta pe parcursul procesului acesteia;
- Dezvoltarea măsurilor organizatorice, economice și sociale de influențare a echipei pentru dezvoltarea în continuare a inițiativei creative a angajaților, introducerea pe această bază a ultimelor realizări ale științei și tehnologiei, bune practici, propuneri de raționalizare, invenții;
- Participarea la evaluarea nivelului de dezvoltare socială a echipei, studierea nevoilor și intereselor membrilor echipei, participarea la planificarea indicatorilor sociali și economici pentru viitor;
- Rezolvarea problemelor de construcție de locuințe, construcție de instituții pentru copii și medicale, amenajări culturale și comunitare;
- Luarea în considerare a măsurilor pentru păstrarea sănătății, asigurarea condițiilor de muncă sigure, îmbunătățirea culturii și esteticii producției;
- Identificarea candidaților pentru trimitere către instituții de învățământ superior și secundar de specialitate, cursuri de perfecționare etc.

Consiliul Muncii poate avea următoarele drepturi:

Interzicerea acțiunilor ilegale ale oricăror organe de conducere și funcționari ai întreprinderii;
- Ridica inaintea conferintei (adunarii generale) problema aplicarii sanctiunilor economice, morale si administrative, pana la revocarea managerului (inclusiv a directorului) din functia sa, daca acesta nu asigura succesul activitatilor echipei, încalcă legile muncii sau ignoră hotărârile Consiliului;
- Recomanda directorului intreprinderii candidati pentru posturile de sefi de divizii structurale;
- Implicați orice membru al echipei în munca dvs., solicitați informații despre problemele luate în considerare, emiteți sarcini individuale etc.

Etichete: Atribuțiile, funcțiile și drepturile Consiliului Muncii

Întrebare:
Care este statutul juridic al adunării generale a angajaților instituției și al consiliului de muncă al instituției? Care este competența lor, procedura de formare și organizare a activităților?

Răspuns:
Adunarea generală a angajaților organizației este învestită cu puteri destul de mari în domeniul parteneriatului social. Să ne uităm la cele principale.
Potrivit art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) în cazul în care organizația nu are un organism sindical principal sau nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații organizației, adunarea generală a angajaților are dreptul de a alege un alt reprezentant (organ de reprezentare), care are dreptul de a reprezenta interesele salariaților în parteneriat social.
Adunarea generală a lucrătorilor are dreptul, dacă niciuna dintre organizațiile sindicale primare sau, în total, organizațiile sindicale primare care doresc să creeze un singur organism reprezentativ, să reunească mai mult de jumătate dintre angajații organizației, să determine meseria principală. organizație sindicală, care, cu acordul organului său ales, este încredințată să transmită angajatorului o propunere de începere a negocierilor colective în numele tuturor lucrătorilor. În cazurile în care o astfel de organizație sindicală primară nu a fost stabilită sau angajații organizației nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară, adunarea generală a lucrătorilor prin vot secret poate alege un alt reprezentant (organ de reprezentare) dintre lucrători și îi poate conferi. cu competențele corespunzătoare (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, adunarea generală a lucrătorilor alege reprezentanții lucrătorilor în comisia pentru conflicte de muncă sau aprobă reprezentanții aleși de corpul reprezentativ al lucrătorilor. Adunarea generală a salariaților are dreptul de a decide cu privire la formarea comisiilor de conflicte de muncă în diviziile structurale ale organizației.
În conflictele colective de muncă, adunarea generală a lucrătorilor aprobă cererile formulate de angajați sau de organul reprezentativ al angajaților organizației (articolul 399 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 410 din Codul Muncii al Federației Ruse, o reuniune a lucrătorilor decide să declare o grevă.
În ceea ce privește consiliul colectiv al muncii, Codul muncii nu conține nicio mențiune despre un astfel de organ. Acest organism a fost menționat în Codul Muncii al Federației Ruse în vigoare anterior (a se vedea art. 227, 235.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, dacă consiliul muncii îndeplinește criteriile art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse (ales prin vot secret la adunarea generală a lucrătorilor, este format numai din angajați ai acestei organizații), este un organism reprezentativ al lucrătorilor. Vă rugăm să rețineți că prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării atribuțiilor lor de către organizațiile sindicale primare.
Angajatorul este obligat să creeze condiții care să asigure activitățile reprezentanților angajaților în conformitate cu legislația muncii, contractele colective și acordurile (articolul 32 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să luăm în considerare atribuțiile organului reprezentativ al lucrătorilor.
Organul reprezentativ are dreptul:
- să primească de la angajator informații complete și de încredere necesare pentru încheierea unui contract colectiv, acord și monitorizarea implementării acestora (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să participe la negocieri colective pentru pregătirea, încheierea sau modificarea unui acord colectiv, acord, precum și pentru a iniția astfel de negocieri (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- sa primeasca informatii de la angajator asupra problemelor de reorganizare sau lichidare a organizatiei; introducerea unor schimbări tehnologice care implică modificări ale condițiilor de muncă ale lucrătorilor; formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor; cu privire la alte aspecte prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, documentele constitutive ale organizației, contractul colectiv (articolul 53 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pentru depunerea problemelor enumerate la art. 53 din Codul Muncii al Federației Ruse, propuneri relevante pentru organele de conducere ale organizației, precum și pentru participarea la reuniunile acestor organisme atunci când sunt luate în considerare (articolul 53 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să vă familiarizați, fără semnătură, cu documentele angajatorului care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, precum și cu drepturile și obligațiile acestora în acest domeniu (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pentru dezvoltarea în comun cu angajatorii și angajații a măsurilor de protecție a datelor personale ale angajaților (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să depună la angajator o cerere de încălcare de către conducătorul organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin norme de dreptul muncii, termenii contractului colectiv, contractului (Articolele 22, 195 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să solicite autorităților de stat pentru protecția muncii să efectueze o examinare de stat a condițiilor de muncă (articolul 216.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să participe la comisia de investigare a accidentelor industriale (articolul 229 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să prezinte propuneri pentru crearea de comitete (comisii) pentru protecția muncii și a unei comisii pentru conflicte de muncă (articolele 218, 384 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să prezinte o cerință angajatorului (articolul 399 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să participe la crearea unei comisii de conciliere și arbitraj de muncă atunci când se analizează un conflict colectiv de muncă (articolele 402, 403 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să prezinte o propunere de declarare (suspendare) a grevei (articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să conducă o grevă (articolul 411 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să păstreze documentația la soluționarea unui conflict colectiv de muncă (articolul 418 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri, angajatorul adoptă reglementări locale ținând cont de opinia organului reprezentativ (articolul 8 din Codul Muncii al Federația Rusă).
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, cu luarea în considerare obligatorie a avizului organismului reprezentativ:
- procedura de certificare în organizație este aprobată (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- se stabilește o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- se întocmește un program de schimb (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- sunt adoptate reglementări locale care stabilesc sisteme de remunerare (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- se aprobă forma fișei de plată (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- sunt stabilite sume specifice de majorări salariale pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- salariile specifice sunt stabilite în weekend, sărbătorile nelucrătoare și pentru munca de noapte (articolele 153, 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- sunt adoptate reglementări locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- se aprobă Regulamentul Intern al Muncii (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- se aplică (elimină) o sancțiune disciplinară (articolele 193, 194 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajatorul stabilește formele de pregătire profesională, recalificare și formare avansată a angajaților, lista profesiilor și specialităților necesare (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajatorul stabilește standarde pentru eliberarea gratuită a angajaților de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție, ceea ce, față de standardele standard, îmbunătățește protecția angajaților față de factorii nocivi și (sau) periculoși prezenți la locul de muncă, precum și ca condiții speciale de temperatură sau poluare (articolul 221 Codul Muncii al Federației Ruse).
În ceea ce privește procedura de formare și organizare a activităților adunării generale a lucrătorilor și a consiliului colectivului de muncă, aceste aspecte nu sunt reglementate direct de Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, angajații trebuie să stabilească singuri acest lucru. Procedura de luare a deciziilor de către adunarea generală este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse numai pentru anumite situații (a se vedea, de exemplu, articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adunarea generală a colectivului de muncă

[numele organizației, instituției]

Protocol [număr, zi, lună, an]

1. Dispoziții generale

1.1. Aceste Regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și stabilesc procedura de formare și funcționare, competența, drepturile și responsabilitățile Consiliului Muncii.

1.2. Consiliul Colectiv al Muncii este un organ ales, permanent al unui sistem de management democratic, care își exercită funcțiile și drepturile în numele întregii forțe de muncă a unei organizații (instituții) și are rolul de a asigura interacțiunea între șeful organizației (instituției), angajatorul și colectivul de muncă și angajații săi individuali.

1.3. În activitatea sa, Consiliul Colectiv al Muncii răspunde în fața adunării generale a colectivului de muncă al organizației (instituției).


2.1. Membrii Consiliului Colectiv al Muncii sunt aleși de adunarea generală a lucrătorilor în modul prevăzut de prezentul Regulament pentru o perioadă de [se completează după caz].

2.2. Numai angajații unei organizații (instituții) pot fi membri ai Consiliului Colectiv al Muncii. Lucrătorii temporari, lucrătorii cu fracțiune de normă și stagiarii nu pot fi aleși în Consiliul Colectiv al Muncii.

2.3. Componența cantitativă a Consiliului Colectiv al Muncii este [se completează ce se cere].

2.4. Candidații care obțin cel mai mare număr de voturi sunt considerați aleși în Consiliul Colectiv al Muncii.

2.5. Persoanele alese în Consiliul Colectiv al Muncii pot fi realese de un număr nelimitat de ori.

2.6. Prin hotărâre a adunării generale a salariaților, atribuțiile tuturor membrilor Consiliului Muncii pot înceta anticipat.

2.7. Președintele Consiliului Colectiv al Muncii este ales de membrii Consiliului Colectiv al Muncii dintre aceștia cu votul majorității din numărul total al membrilor Consiliului Colectiv al Muncii.

2.8. Consiliul Muncii are dreptul de a-și realege în orice moment Președintele cu votul majorității din numărul total de membri ai Consiliului Muncii.

2.9. Președintele Consiliului Colectiv al Muncii își organizează activitatea, convoacă ședințele Consiliului Colectiv al Muncii și le prezidează, organizează ținerea proceselor-verbale la ședințe, prezidează adunarea generală a salariaților organizației (instituției).

2.10. În lipsa Președintelui Consiliului Colectiv al Muncii, funcțiile acestuia sunt îndeplinite de unul dintre membrii Consiliului Colectiv al Muncii prin hotărâre a Consiliului Colectiv al Muncii.


3.1. Competența Consiliului Colectiv al Muncii include soluționarea problemelor ce țin de asigurarea interacțiunii dintre conducătorul organizației (instituției), angajator, colectivul de muncă și salariații individuali ai acestuia, cu excepția problemelor care se referă de legislația muncii de competența generală. întâlnire a muncitorilor.

3.2. Următoarele aspecte sunt de competența Consiliului Colectiv al Muncii:

3.2.1. Participarea la negocieri colective pentru pregătirea, încheierea sau modificarea unui acord sau a unui acord colectiv. Inițiativa de a conduce astfel de negocieri.

3.2.2. Efectuarea de consultări cu angajatorul privind adoptarea reglementărilor locale.

3.2.3. Obținerea de informații de la angajator asupra problemelor care afectează direct interesele angajaților.

3.2.4. Discuție cu angajatorul asupra problemelor legate de activitatea organizației (instituției), făcând propuneri pentru îmbunătățirea acesteia.

3.2.5. Discutarea de către organismul reprezentativ al lucrătorilor a planurilor de dezvoltare socio-economică a organizației.

3.2.6. Participarea la lucrările comisiilor privind tarifele, certificarea lucrătorilor și a locurilor de muncă, protecția muncii și altele.

3.2.7. Alte aspecte prevăzute de legislația muncii.

3.3. Consiliul Muncii are dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la următoarele aspecte:

Reorganizarea sau lichidarea unei organizații;

Introducerea unor schimbări tehnologice care implică schimbări în condițiile de muncă ale lucrătorilor;

Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

Cu privire la alte aspecte prevăzute de legislația muncii, actele constitutive ale organizației (instituției) și contractul colectiv.

Consiliul colectivului de muncă are, de asemenea, dreptul de a transmite propuneri relevante cu privire la aceste aspecte organelor de conducere ale organizației (instituției) și de a participa la ședințele acestor organe atunci când le examinează.

4.1. O ședință a Consiliului Muncii este convocată de către Președintele Consiliului Muncii din proprie inițiativă, la solicitarea unui membru al Consiliului Muncii, a angajatorului sau a administrației organizației (instituției).

4.2. Cvorumul pentru desfășurarea unei ședințe a Consiliului Colectiv al Muncii este jumătate din numărul membrilor aleși ai Consiliului Colectiv al Muncii.

4.3. Deciziile într-o ședință a Consiliului Colectiv al Muncii se iau cu votul majorității membrilor Consiliului Colectiv al Muncii care participă la ședință.

4.4. La rezolvarea problemelor în cadrul unei ședințe a Consiliului Colectiv al Muncii, fiecare membru al Consiliului Colectiv al Muncii are un vot.

Atunci când Consiliul Colectiv de Muncă ia decizii în cazul unei egalități de voturi între membrii Consiliului Colectiv de Muncă, dreptul de vot revine Președintelui Consiliului Colectiv de Muncă.

4.5. La ședințele Consiliului Forței de Muncă pot participa șeful organizației (instituției), șefii diviziilor structurale, părțile interesate și consultanți de specialitate.

4.6. Procesul-verbal se ține la ședința Consiliului Colectiv al Muncii.

Procesul-verbal al ședinței Consiliului Colectiv al Muncii se întocmește în cel mult trei zile de la ținerea acesteia.

Procesul-verbal al ședinței indică:

Locul și ora deținerii acestuia;

Persoanele prezente la ședință;

Ordinea de zi a ședinței;

Procesul-verbal al ședinței Consiliului Colectiv al Muncii se semnează de către președintele de ședință, care răspunde de corectitudinea procesului-verbal.

4.7. Hotărâri ale Consiliului Colectiv al Muncii adoptate cu încălcarea competenței Consiliului Colectiv al Muncii, în lipsa cvorumului pentru desfășurarea ședinței Consiliului Colectiv al Muncii, sau fără ca majoritatea voturilor membrilor Consiliului Colectiv al Muncii să fie necesară luați o decizie, nu sunt valabile.

CONSILIUL MUNCII SAU ESTE SINDICATUL?

Recent, angajatorii individuali au încercat să înlocuiască organizațiile sindicale primare în parteneriat social cu alți reprezentanți ai angajaților controlați de angajator, în special așa-numitele consilii colective de muncă (STK). Acțiunile angajatorilor în astfel de înlocuiri reprezintă o amenințare considerabilă. Dacă nu există organizație sindicală sau când organizația sindicală primară este slăbită, nu există nimeni care să protejeze lucrătorii.

CE SUNT STC ŞI SINDICATUL ŞI CUM SUNT DIFERITE?

Codul Muncii al Federației Ruse atribuie sindicatelor poziția și drepturile reprezentanților principali ai lucrătorilor și numai în anumite condiții indică alți reprezentanți. Cu alte cuvinte, legiuitorul prevede crearea unui organism reprezentativ, altul decât un sindicat, care să reprezinte interesele lucrătorilor într-un parteneriat social nu în mod arbitrar la cererea angajatorului, ci numai în 2 cazuri, când:

Angajații acestui angajator nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară;

Niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizată să reprezinte interesele angajaților în parteneriat social la nivel local.

Alegerea unui organism reprezentativ al salariaților se efectuează în cadrul unei adunări generale (conferințe) a salariaților prin vot secret. În același timp, funcțiile CTS sunt neclare, iar competențele sunt nesemnificative în plus, legislația muncii nu precizează după ce trebuie să se ghideze CTS în activitățile sale. Nu puțin important este faptul că STC, fiind un reprezentant al angajaților, nu are la bază apartenența și nu face parte din alte organizații care au un statut superior (legal, politic etc.) și, prin urmare, nu are o organizaţie superioară. STC nu este o alternativă la organizarea sindicală primară și, în conformitate cu art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse în activitățile sale nu are dreptul de a înlocui organizația sindicală primară, în plus, STC nu poate fi un obstacol în calea exercitării atribuțiilor sale de către organizația sindicală primară. Din tot ce s-a spus, se naște întrebarea: față de cine răspunde STC, cui este responsabil, cine are dreptul să-l tragă la răspundere „pentru rezultatele muncii sale”? În mod oficial, STC răspunde în fața adunării generale (conferinței) angajaților. Dar o adunare generală (conferință) a angajaților, de regulă, nu are loc mai mult de o dată pe an. În plus, dacă angajații au luat decizia de a crea un STC sub „presiunea” angajatorului, atunci ei vor aproba orice raport în același mod și vor aproba orice acțiuni ale STC. Prin urmare, de fapt, nu există nimeni (cu excepția angajatorului) care să ceară un raport cu privire la activitățile STC.

În activitățile lor, sindicatele sunt ghidate de legislație și de cartele adoptate de acestea. Pe lângă Constituția Federației Ruse, Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile activităților” (ținând cont de introducerea Codului), sindicatele folosesc Legea federală „Cu privire la asociațiile publice”

Sindicatele și sindicatele lor (asociațiile) își aprobă în mod independent statutul, regulamentele privind organizațiile sindicale primare, structura lor, formează organe sindicale, își organizează activitățile, organizează întâlniri, conferințe, congrese și alte evenimente. Întrucât nu este clar pe ce ar trebui să se ghideze STC în activitățile sale.

Numai sindicatul (și nu orice alt organism reprezentativ) are dreptul de a monitoriza respectarea de către angajator și reprezentanții săi a legislației muncii (articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse). Doar un sindicat are dreptul de a contesta un act normativ local adoptat de angajator la inspectoratul de stat de muncă sau la instanță (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Doar un sindicat (și niciun alt organism reprezentativ) are dreptul de a se adresa justiției în interesul unui angajat (Partea 1 a articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse). La încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede luarea în considerare numai a părerii organului ales al organizației sindicale primare (nu este prevăzută participarea oricărui alt organism reprezentativ).

ECRAN PENTRU ANGAJATOR

Pe baza analizei Codului Muncii al Federației Ruse, putem spune că scopul principal al STC este reprezentarea - de a reprezenta interesele lucrătorilor la încheierea unui contract colectiv și la adoptarea reglementărilor locale. Sindicatului i se atribuie și funcția de a monitoriza respectarea legii de către angajator. STC reprezintă interesele lucrătorilor doar la nivelul organizației (întreprinderii), în timp ce sindicatul îndeplinește funcția de reprezentare nu numai la nivelul organizației (întreprinderii), ci și la nivel de stat (în stat și organizaţii municipale). Scopul reprezentării sindicale este de a crea beneficii și servicii suplimentare (comparativ cu cele existente) (servicii sociale, asigurări sociale, asigurări suplimentare de sănătate etc.).

Un sindicat are dreptul de a reprezenta interesele tuturor angajaților unei organizații (întreprinderi), și nu doar ale membrilor de sindicat. Atunci de ce este necesar să se îngrămădească instituția de reprezentare și să se creeze un alt corp reprezentativ al lucrătorilor în organizație și să nu se autorizeze organizația sindicală primară să reprezinte interesele tuturor lucrătorilor? Cel mai adesea, acest lucru este benefic pentru angajator, pentru a-și face „viața” mai ușoară, să acționeze pe principiul „împarte și cuceri”. Statutul STC - nu este clar cine va fi inclus în STC depinde adesea de angajator, iar dacă include o majoritate de oameni pe placul angajatorului, atunci toată lumea înțelege la ce va duce acest lucru. În cazul în care lucrătorii nu sunt mulțumiți de componența actuală a organizației sindicale primare, atunci aceștia au dreptul de a trage concluziile adecvate și de a-și realege membrii comitetului sindical (organizația sindicală primară). Dacă actualul comitet sindical nu se potrivește angajatorului, atunci trebuie să vă gândiți înainte de a urma conducerea angajatorului și de a alege Comitetul sindical și dacă angajații au, în general, nevoie de un astfel de organism creat pentru a fi pe placul angajatorului. Mai mult, pentru problemele pe care STC, în calitate de organ reprezentativ al lucrătorilor, are dreptul să le ia în considerare, competența sindicatului este semnificativ mai restrânsă.

Codul Muncii al Federației Ruse definește situațiile în care angajatorul, atunci când ia o decizie, trebuie să țină cont de opinia unui organism reprezentativ (de exemplu, articolul 136 la aprobarea formei de fișă de salariu, articolul 190 la aprobarea reglementărilor interne ale muncii , etc.), și atunci când - un organism sindical (de exemplu, articolul 74 la introducerea unui regim de muncă cu fracțiune de normă, articolele 99 și 113 când se angajează în muncă suplimentară și lucrează în weekend și sărbătorile nelucrătoare, articolul 123 când se aprobă un program de concediu, articolul 135 la adoptarea unui act normativ local de stabilire a unui sistem de salarizare etc.). Din analiza Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că, în cazurile în care codul impune ca opinia unui organism reprezentativ să fie luată în considerare, interesele lucrătorilor pot fi reprezentate atât de STC, cât și de sindicate. În acele cazuri în care Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să ia în considerare opinia sindicatului, opinia STC nu este luată în considerare. Astfel, dacă o organizație nu are un organism sindical, dar are un sindicat, unele dintre problemele care ar putea fi rezolvate cu participarea sindicatelor vor fi decise numai de angajator. Acest lucru reduce nivelul de protecție a lucrătorilor.

Organizațiile sindicale au resurse pe care alți reprezentanți ai angajaților nu le au. Este necesar să înțelegem și să ne amintim că angajatorul, datorită creării unui astfel de organism precum STC, poate, sub masca unui contract colectiv, să impună lucrătorilor o ficțiune juridică care nu garantează altceva decât ceea ce este deja garantat. prin Codul Muncii al Federației Ruse.

Consiliul Muncii: procedura de alegere si competenta

Codul Muncii nu conține conceptul de „consiliu colectiv de muncă”. Din Cod lipsește și procedura de alegere și competență a acestei asociații de lucrători. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți ce este acest sfat și de ce este necesar.

Prevederi generale


Posibilitatea creării unui consiliu colectiv de muncă (denumit în continuare - STC) este prevăzută la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, care dă angajaților dreptul de a se organiza pentru a le proteja interesele. Articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că în parteneriatele sociale, pe lângă organizațiile sindicale, alți reprezentanți aleși de angajați pot acționa ca reprezentanți ai lucrătorilor.

STC este un organism autonom al organizației care joacă următoarele roluri:

  • promovează unificarea angajatorilor și angajaților în atingerea obiectivelor comune de producție;
  • permite forței de muncă să își exprime ideile și propunerile cu privire la activitățile de producție și organizaționale ale angajatorului, le sprijină și le promovează;
  • crește transparența sistemului de management în organizație;
  • asigură protecţia drepturilor lucrătorilor etc.

La crearea STC, se aprobă statutul sau regulamentele consiliului și sunt aleși reprezentanții angajaților care se vor alătura consiliului.


Pentru a reglementa procedura pentru crearea și funcționarea ulterioară a consiliului, se aprobă carta sau regulamentele privind STC. Acest document ar trebui să reglementeze următoarele aspecte:

  • scopurile și obiectivele consiliului;
  • funcțiile (competența) consiliului;
  • procedura de formare a componenței acestuia, numărul de membri ai consiliului, structura organului, cerințele pentru reprezentantul salariaților;
  • drepturile, îndatoririle și responsabilitățile membrilor CTS;
  • drepturile și responsabilitățile liderilor organizației;
  • procedura de interacțiune între consiliu și conducere;
  • alte prevederi.

Consiliul este un organ ales, adică membrii consiliului sunt aleși la adunările generale ale echipei prin vot secret sau deschis.

Structura consiliului include de obicei:

  • Președintele STK - organizează activitățile consiliului;
  • adjuncții săi îl asistă pe președinte, își îndeplinesc sarcinile și sunt responsabili de activitatea consiliului în direcția relevantă;
  • secretar - ține procese-verbale ale ședințelor, răspunde de munca de birou, ține evidența îndeplinirii atribuțiilor care le sunt atribuite de membrii consiliului;
  • comisii pe anumite probleme (temporare și permanente) - numite să lucreze în diverse domenii ale producției și activităților economice ale organizației;
  • Ceilalți membri ai consiliului participă la ședințe și iau decizii cu privire la problemele puse în discuție, îndeplinesc sarcinile care le sunt atribuite de conducerea consiliului și își prezintă propunerile spre examinare de către consiliu.

În procesul de alegere pentru membrii CTS și pentru funcțiile de mai sus, trebuie respectat principiul egalității. Cu toate acestea, consiliul nu ar trebui să includă:


Documentul care reglementează activitățile CTS prevede următoarele drepturi și responsabilități ale președintelui:

  • organizarea muncii pe probleme de actualitate;
  • intocmirea unui plan de lucru pentru STC, care trebuie aprobat de consiliu;
  • organizarea procesului de ședință de consiliu, participarea la pregătirea problemelor care trebuie rezolvate în ședință;
  • atribuirea sarcinilor operaționale membrilor consiliului și monitorizarea implementării acestora;
  • asigurarea transparenței activității CTS și a implementării hotărârilor consiliului;
  • dreptul de a propune candidați pentru funcția de vicepreședinte și secretar;
  • raport asupra rezultatelor activităților STC înainte de ședința colectivului de muncă.

Concluzie


STC este conceput pentru a ajuta conducerea să rezolve problemele care apar pentru întreprindere, asigurând în același timp protecția drepturilor și intereselor angajaților. Crearea unui astfel de consiliu oferă multe beneficii atât angajaților, cât și întreprinderii.


1. Consiliul colectivului de muncă este un organ ales, permanent al sistemului democratic de conducere, care își exercită funcțiile și drepturile în condiții de largă publicitate în numele întregului colectiv de muncă al întreprinderii (unitatea structurală a asociației)1.

2. În activitățile sale, consiliul muncii se ghidează după actele legislative și de reglementare care reglementează activitățile întreprinderii.

3. În condițiile de funcționare a consiliului, se asigură interacțiunea dintre administrație, întreprindere și forța de muncă, partid, sindicat și organizațiile Komsomol, lucrători individuali, specialiști și angajați.

4. Consiliul reunește și centralizează funcțiile de conducere ale diferitelor organe ale întreprinderii și pune în aplicare ideile de autoguvernare prin forța de muncă.

5. În activitățile sale, consiliul răspunde în fața adunării generale (conferinței) a forței de muncă a întreprinderii.

6. Consiliul colectiv de munca functioneaza dupa un plan aprobat de acesta, care se aduce la cunostinta tuturor membrilor colectivului de munca. Alături de aspectele prevăzute în plan, pot fi avute în vedere și alte aspecte la inițiativa administrației, a organizațiilor publice, a diviziilor structurale și a membrilor individuali ai forței de muncă.

7. La ședințele consiliului (prezidiu) pot fi invitați șefii întreprinderii, diviziile structurale, părțile interesate și consultanții de specialitate.

8. Cu privire la problemele luate în considerare, consiliul ia hotărâri, care se consideră adoptate dacă votează pentru acestea majoritatea membrilor consiliului prezenți.

9. Hotărârile consiliului colectiv de muncă sunt obligatorii pentru administrație, organizațiile publice și membrii colectivului de muncă.

10. Se ține un proces verbal cu privire la problemele discutate, care se semnează de către președintele și secretarul consiliului. Conținutul protocolului este adus la cunoștința membrilor colectivului de muncă.

Dezvoltarea autoguvernării și a inițiativei creative a lucrătorilor, mobilizarea forțelor echipei pentru rezolvarea problemelor științifice, tehnice și socio-economice, întărirea responsabilității echipei pentru rezultatele finale ale muncii.

III. Structura și formarea consiliului

1. Consiliul colectiv al muncii se alege la o conferinta (adunare generala) a personalului intreprinderii prin vot secret sau deschis.

2. Ședința este considerată valabilă dacă la ea participă mai mult de jumătate din numărul total al membrilor echipei, iar conferința - cel puțin 2/3 din delegați.

Întâlnirile (conferințele) sunt convocate la nevoie, dar cel puțin de două ori pe an.

3. O conferință (ședință) a colectivului de muncă decide asupra numărului de membri ai consiliului.

4. Toți membrii consiliului colectiv al muncii sunt aleși în condiții egale. Lucrătorii sezonieri, temporari și stagiarii nu sunt aleși în consiliu.

5. Candidații pentru membrii consiliului sunt nominalizați la conferințele (întâlnirile) diviziilor structurale ale întreprinderii.

6. Reprezentanții administrației întreprinderii nu trebuie să depășească mai mult de un sfert din numărul total al membrilor consiliului muncii.

7. Consiliul colectiv de muncă are o structură internă, ale cărei elemente principale sunt: ​​președintele, adjuncții săi, secretarul, comisiile de lucru (permanente și temporare), membrii consiliului colectiv de muncă, care sunt aleși dintre membrii acestuia de către votul majorității membrilor consiliului1.

7.1. Președintele desfășoară activități organizatorice și operaționale pe probleme de actualitate, organizează activitățile consiliului în timpul ședințelor sale.

Organizează elaborarea unui plan de lucru pentru consiliu și îl supune spre aprobare de către consiliu.

Emite sarcini operaționale, monitorizează progresul pregătirii problemelor pentru ședința de consiliu.

Asigură transparența activității consiliului și punerea în aplicare a deciziilor acestuia. Propune candidaturile adjuncților săi și secretarului său spre aprobare de către consiliu. Raportează conferinței (ședinței) rezultatele activităților consiliului2.

7.2. Secretarul desfășoară activități de birou, ține procese-verbale ale ședințelor și înregistrează îndeplinirea atribuțiilor de către membrii consiliului muncii.

7.3. În cadrul consiliului se formează comisii de lucru din membrii săi3 pentru a organiza munca în anumite domenii ale producției și activității economice ale întreprinderii (științifice, tehnice, organizatorice, de reglementare etc.),

7.4. Un membru al consiliului colectiv de muncă participă la soluționarea problemelor aduse în discuție de consiliu și îndeplinește gama de sarcini care îi sunt atribuite. Înainta spre examinare consiliului propuneri privind viața colectivului de muncă, se supune hotărârilor consiliului, iar în caz de dezacord informează consiliul despre aceasta.

1 Prin hotărârea unei ședințe (conferințe) a colectivului de muncă pot fi create consilii ale colectivelor de divizii structurale care funcționează pe baza acelorași principii ca și consiliul colectivului de muncă al întreprinderii.

2 Un număr de întreprinderi practică crearea unui prezidiu, care organizează pregătirea materialelor pentru a fi luate în considerare de către consiliu, hotărăște asupra chestiunii convocării extraordinare a consiliului și rezolvă alte probleme curente delegate acestuia de către consiliu. În acest caz, președintele consiliului conduce și prezidiul consiliului, secretarul consiliului este și secretarul prezidiului.

3 Specialiștii pot fi implicați în calitate de consultanți în comisii de lucru.

1. Luarea în considerare și aprobarea la conferință a proiectelor de planuri pe termen lung și actuale de producție, reconstrucție și reechipare tehnică, economisirea tuturor tipurilor de resurse, dezvoltare socială etc.

2. Luarea în considerare și aprobarea în cadrul conferințelor a propunerilor de îmbunătățire a structurii organizatorice a întreprinderii și a metodelor de management, proiecte de distribuție a profitului, estimări de utilizare a fondurilor de stimulare economică, proiecte de contracte colective etc.

3. Elaborarea și aprobarea, în limita competențelor lor, a actelor și actelor juridice normative care reglementează bazele managementului economic și dezvoltarea principiilor democratice de management.

4. Realizarea unei politici de îmbunătățire a calității tuturor lucrărilor și produselor, creșterea organizării și disciplinei la nivelul întreprinderii.

5. Participarea la certificare la nivelul întreprinderii, asigurând democrația și transparența pe parcursul procesului acesteia.

6. Dezvoltarea măsurilor organizatorice, economice și sociale de influențare a echipei pentru dezvoltarea în continuare a inițiativei creative a lucrătorilor, introducerea pe această bază a ultimelor realizări ale științei și tehnologiei, bunelor practici, propuneri de raționalizare și invenții.

7. Participarea la evaluarea nivelului de dezvoltare socială a echipei, studierea nevoilor și intereselor membrilor echipei, participarea la planificarea indicatorilor sociali și economici pentru viitor.

8. Rezolvarea problemelor de construcție de locuințe, construcție de instituții pentru copii și medicale, amenajări culturale și comunitare.

9. Luarea în considerare a măsurilor pentru păstrarea sănătății, asigurarea condițiilor de muncă sigure, îmbunătățirea culturii și esteticii producției.

10. Identificarea candidaților pentru trimiterea la studii la instituții de învățământ superior și gimnazial de specialitate, la cursuri de perfecționare etc.

11. Acordarea de asistență metodologică consiliilor diviziilor structurale și echipelor de producție, desfășurarea de formare pentru membrii consiliului în domeniul managementului, economiei, sociologiei etc.

12. Stabilirea procedurii de numire și alegere a angajaților de conducere ai întreprinderii, deplasarea și concedierea acestora. Audierea rapoartelor și evaluarea performanței personalului de conducere.

13. Informații din partea forței de muncă despre viața economică, economică și socială a întreprinderii.

1. Luați decizii independente în limitele puterilor dumneavoastră și în conformitate cu legea, monitorizați implementarea deciziilor luate.

3. Ridicați înaintea conferinței (adunării generale) problema aplicării sancțiunilor economice, morale și administrative, până la revocarea managerului (inclusiv a directorului) din funcția sa, dacă acesta nu asigură succesul activităților echipei; , încalcă legile muncii sau ignoră hotărârile consiliului.

5. Implicați orice membru al echipei în munca dvs., solicitați informații despre problemele luate în considerare și emiteți sarcini individuale.

6. Reface structura și natura activităților sale în procesul de dezvoltare a fundamentelor democratice ale guvernării.

7. Hotărârile și hotărârile consiliului colectiv de muncă pot fi anulate printr-o conferință (ședință) a colectivului.

8. Un membru al consiliului colectiv de muncă nu poate fi transferat la un alt loc de muncă, concediat sau supus sancțiunilor administrative și sancțiunilor materiale fără acordul consiliului colectiv de muncă.

9. În cazul în care un membru al consiliului nu își îndeplinește atribuțiile, ia decizii care duc la deteriorarea întreprinderii sau pierde încrederea echipei, acesta poate fi lipsit de puterile sale înainte de termen. Decizia de rechemare a unui membru al consiliului se ia printr-o conferință (ședință) a colectivului de muncă.

Președintele consiliului, secretarul consiliului și membrii acestuia poartă întreaga responsabilitate pentru calitatea și promptitudinea îndeplinirii sarcinilor și funcțiilor atribuite consiliului colectiv de muncă prin prezentul regulament.

Numai utilizatorii înregistrați autorizați au posibilitatea de a adăuga publicații.

Procedura și competența de alegere a consiliului colectiv de muncă

Care este statutul juridic al adunării generale a angajaților instituției și al consiliului de muncă al instituției? Care este competența lor, procedura de formare și organizare a activităților?

Adunarea generală a angajaților organizației este învestită cu puteri destul de mari în domeniul parteneriatului social. Să ne uităm la cele principale.

Potrivit art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) în cazul în care organizația nu are un organism sindical principal sau nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații organizației, adunarea generală a angajaților are dreptul de a alege un alt reprezentant (organ de reprezentare), care are dreptul de a reprezenta interesele salariaților în parteneriat social.

Adunarea generală a lucrătorilor are dreptul, dacă niciuna dintre organizațiile sindicale primare sau, în total, organizațiile sindicale primare care doresc să creeze un singur organism reprezentativ, să reunească mai mult de jumătate dintre angajații organizației, să determine meseria principală. organizație sindicală, care, cu acordul organului său ales, este încredințată să transmită angajatorului o propunere de începere a negocierilor colective în numele tuturor lucrătorilor. În cazurile în care o astfel de organizație sindicală primară nu a fost stabilită sau angajații organizației nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară, adunarea generală a lucrătorilor prin vot secret poate alege un alt reprezentant (organ de reprezentare) dintre lucrători și îi poate conferi. cu competențele corespunzătoare (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, adunarea generală a lucrătorilor alege reprezentanții lucrătorilor în comisia pentru conflicte de muncă sau aprobă reprezentanții aleși de corpul reprezentativ al lucrătorilor. Adunarea generală a salariaților are dreptul de a decide cu privire la formarea comisiilor de conflicte de muncă în diviziile structurale ale organizației.

În conflictele colective de muncă, adunarea generală a lucrătorilor aprobă cererile formulate de angajați sau de organul reprezentativ al angajaților organizației (articolul 399 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 410 din Codul Muncii al Federației Ruse, o reuniune a lucrătorilor decide să declare o grevă.

În ceea ce privește consiliul colectiv al muncii, Codul muncii nu conține nicio mențiune despre un astfel de organ. Acest organism a fost menționat în Codul Muncii al Federației Ruse în vigoare anterior (a se vedea art. 227, 235.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, dacă consiliul muncii îndeplinește criteriile art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse (ales prin vot secret la adunarea generală a lucrătorilor, este format numai din angajați ai acestei organizații), este un organism reprezentativ al lucrătorilor. Vă rugăm să rețineți că prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării atribuțiilor lor de către organizațiile sindicale primare.

Angajatorul este obligat să creeze condiții care să asigure activitățile reprezentanților angajaților în conformitate cu legislația muncii, contractele colective și acordurile (articolul 32 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să luăm în considerare atribuțiile organului reprezentativ al lucrătorilor.

Organul reprezentativ are dreptul:

Să primească de la angajator informații complete și de încredere necesare pentru încheierea unui contract colectiv, acord și monitorizarea implementării acestora (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să participe la negocieri colective pentru pregătirea, încheierea sau modificarea unui acord colectiv, acord, precum și pentru a iniția astfel de negocieri (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să primească informații de la angajator cu privire la problemele de reorganizare sau lichidare a organizației; introducerea unor schimbări tehnologice care implică modificări ale condițiilor de muncă ale lucrătorilor; formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor; cu privire la alte aspecte prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, documentele constitutive ale organizației, contractul colectiv (articolul 53 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru depunerea problemelor enumerate la art. 53 din Codul Muncii al Federației Ruse, propuneri relevante pentru organele de conducere ale organizației, precum și pentru participarea la reuniunile acestor organisme atunci când sunt luate în considerare (articolul 53 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să vă familiarizați, fără semnătură, cu documentele angajatorului care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, precum și cu drepturile și obligațiile acestora în acest domeniu (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru dezvoltarea în comun cu angajatorii și angajații a măsurilor de protecție a datelor cu caracter personal ale angajaților (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să depună la angajator o cerere de încălcare de către conducătorul organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii contractului colectiv, acordul (articolele 22, 195 din Codul Muncii al Federației Ruse);

A face apel la autoritățile de stat pentru protecția muncii pentru a efectua o examinare de stat a condițiilor de muncă (articolul 216.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să participe la comisia de investigare a accidentelor industriale (articolul 229 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să prezinte propuneri pentru crearea de comitete (comisii) pentru protecția muncii și a unei comisii pentru conflicte de muncă (articolele 218, 384 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să prezinte o cerință angajatorului (Articolul 399 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să participe la crearea unei comisii de conciliere și arbitraj de muncă atunci când se analizează un conflict colectiv de muncă (articolele 402, 403 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să prezinte o propunere de declarare (suspendare) a grevei (articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să conducă o grevă (articolul 411 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru a păstra documentația la soluționarea unui conflict colectiv de muncă (articolul 418 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, cu luarea în considerare obligatorie a avizului organismului reprezentativ:

Procedura de certificare în organizație este aprobată (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Este stabilită o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Se elaborează un program de schimb (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Se adoptă reglementări locale care stabilesc sisteme de remunerare (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Forma fișei de plată este aprobată (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Sunt stabilite sume specifice pentru creșterea salariilor pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Salariile specifice sunt stabilite în weekend, sărbătorile nelucrătoare și pentru munca de noapte (articolele 153, 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Se adoptă reglementări locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Reglementările interne ale muncii sunt aprobate (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Se aplică (elimină) o sancțiune disciplinară (articolele 193, 194 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajatorul stabilește formele de pregătire profesională, recalificare și formare avansată a angajaților, lista profesiilor și specialităților necesare (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajatorul stabilește standarde pentru eliberarea gratuită a angajaților de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție, ceea ce, față de standardele standard, îmbunătățește protecția angajaților față de factorii nocivi și (sau) periculoși prezenți la locul de muncă, precum și condiţii speciale de temperatură sau poluare (art. 221 din Codul Muncii RF).

În ceea ce privește procedura de formare și organizare a activităților adunării generale a lucrătorilor și a consiliului colectivului de muncă, aceste aspecte nu sunt reglementate direct de Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, angajații trebuie să stabilească singuri acest lucru. Procedura de luare a deciziilor de către adunarea generală este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse numai pentru anumite situații (a se vedea, de exemplu, articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse).



Ți-a plăcut articolul? Împărtășește-l
Imprimați acest articol
Top