Comportamentul uman într-o organizație. Criterii pentru comportamentul uman într-o organizație (Internet) Comportamentul social al oamenilor dintr-o organizație

Criteriul de bază al comportamentului uman include acele caracteristici stabile ale personalității sale care determină alegerea și luarea deciziilor unei persoane cu privire la comportamentul său. Desigur, acest tip de decizie este foarte influențat de obiectivele urmărite de o persoană, de condițiile în care au loc acțiunile, de capacitățile sale, de dinamica proceselor în curs, de starea de spirit și de o serie de alți factori. Cu toate acestea, cu toată varietatea de factori, comportamentul fiecărei persoane are o anumită stabilitate și predictibilitate, anumite principii inerente de comportament, criterii de alegere și preferință, tabuuri și puncte similare. Mai mult, în situații complet identice, dacă acestea există, oameni diferiti poate lua decizii complet diferite. Și acest lucru va fi din nou determinat de faptul că au o bază de criterii diferită care le stabilește prioritățile și evaluările evenimentelor în desfășurare.

Criteriul de bază pentru comportamentul oricărei persoane constă în dispoziția sa față de oameni, evenimente și procese, setul de valori împărtășite de această persoană, setul de credințe la care o persoană aderă și principiile pe care le urmează în comportamentul său. . Toate aceste componente ale bazei criteriale a comportamentului sunt în strânsă interacțiune, întrepătrundere și influență reciprocă. Cu toate acestea, în ciuda interdependenței lor puternice, ele pot fi considerate caracteristici relativ separate ale personalității unei persoane care îi influențează comportamentul.

Dispoziția unei persoane față de oameni, procesele individuale și organizația în ansamblu joacă un rol foarte important în stabilirea unei interacțiuni normale între o persoană și mediul organizațional. Același fenomen sau acțiune, care are exact aceleași manifestări și are același impact asupra oamenilor, poate provoca reacții diferite datorită faptului că oamenii au dispoziții diferite față de acest fenomen sau acțiune.

Valorile au o influență puternică asupra preferințelor unei persoane, asupra deciziilor pe care le ia și asupra comportamentului într-o echipă. Valorile pot fi definite ca un set de standarde și criterii pe care o persoană le urmează în viața sa.

Sistemul de valori al unei persoane se formează în principal în procesul creșterii sale. O persoană primește multe valori sub influența părinților și a altor persoane apropiate. Sistemul educațional, religia, literatura, cinematograful etc. au o mare influență Sistemul de valori suferă dezvoltare și schimbare chiar și la vârsta adultă. Mediul organizațional joacă un rol important în acest sens.

Convingerile. Foarte des, o persoană ia decizii bazate pe evaluări ale fenomenelor sau concluzii despre calitățile acestor fenomene. Dacă aceste evaluări sunt suficient de stabile și nu necesită dovezi adecvate, atunci ele se transformă în convingeri. În general, credințele pot fi definite ca idei stabile despre un fenomen, proces sau persoană pe care oamenii le folosesc atunci când le percep. Convingerile se pot schimba în timp. Cu toate acestea, în momentul în care o persoană are anumite convingeri despre un obiect, de obicei percepe și evaluează obiectul în conformitate cu aceste credințe. Pot exista multe credințe diferite despre același obiect, deoarece credințele se referă de obicei la caracteristicile individuale ale obiectului. De exemplu, despre aceeași persoană pot exista următoarele convingeri:

1.persoana de incredere;

2. un bun specialist;

3.o persoană cu sănătate precară etc.

Principiile joacă un rol foarte important în viața multor oameni, deoarece acestea le reglează în mod sistematic comportamentul. Principiile sunt concretizate în norme stabile de comportament, restricții, tabuuri, forme stabile de reacție la fenomene, procese și oameni. Principiile se formează pe baza unui sistem de valori, sunt o formă stabilă de manifestare a unui sistem de valori și întruchiparea credințelor sub forma unor standarde de comportament. Oamenii nu sunt neapărat conștienți de ce valori și credințe sunt întruchipate în anumite principii.

Orice organizație este interesată ca angajații săi să se comporte într-un anumit fel.

Comportamentul uman - un set de acțiuni conștiente, semnificative din punct de vedere social, determinate de poziția luată, i.e. înţelegerea propriilor funcţii. Comportamentul angajaților săi care este eficient pentru o organizație se manifestă prin faptul că își îndeplinesc sarcinile cu încredere și conștiinciozitate, sunt gata, în numele intereselor afacerii într-o situație în schimbare, să depășească responsabilitățile lor imediate, făcând eforturi suplimentare, a fi activ și a găsi oportunități de cooperare.

Prima abordare pentru rezolvarea acestei probleme este selectarea unor persoane cu anumite calitati care pot garanta comportamentul membrilor sai dorit de organizatie. Cu toate acestea, această abordare are o aplicație limitată, deoarece, în primul rând, nu este întotdeauna posibil să găsiți oameni cu caracteristicile necesare, în al doilea rând, nu există nicio garanție absolută că aceștia se vor comporta neapărat în modul în care organizația se așteaptă de la ei și, în - în al treilea rând, cerințele pentru comportamentul membrilor unei organizații din mediul organizațional se pot schimba în timp, în conflict cu criteriile după care au fost selectați oamenii pentru organizație.

A doua abordare, care în principiu nu o exclude pe prima, este aceea că organizația influențează o persoană, obligându-l să-și modifice comportamentul în direcția de care are nevoie. Această abordare este posibilă și se bazează pe faptul că o persoană are capacitatea de a fi învățat comportamentul, de a-și schimba comportamentul pe baza conștientizării experienței sale comportamentale anterioare și a cerințelor pentru comportamentul său din mediul organizațional.

În interacțiunea cu o organizație, o persoană acționează nu ca un mecanism care efectuează anumite acțiuni, ci ca o ființă rațională și conștientă cu aspirații, dorințe, emoții, dispoziții, imaginație, împărtășind anumite credințe și urmând anumite moravuri.

Comportamentul majorității oamenilor cu greu se încadrează în cadrele standard. Pentru a rezolva contradicțiile dintre standardizarea și diversitatea comportamentului uman, precum și dintre comportamentul uman și normele mediului organizațional, este necesar să știm ce determină comportamentul uman, cum se definește pe sine și pe cei din jur, cum reacționează. la anumite influențe stimulatoare, de ce preferințele Sale depind de ceea ce este acceptabil pentru el și ce nu este. Desigur, comportamentul unei persoane este foarte influențat de scopurile pe care le urmărește, de condițiile în care au loc acțiunile, de capacitățile sale reale, de dinamica proceselor în curs, de starea de spirit și de o serie de alți factori. Cu toate acestea, cu toată varietatea de factori, comportamentul fiecărei persoane are o anumită stabilitate și predictibilitate, caracteristicile sale inerente.

Comportamentul unei persoane într-o organizație este determinat de propriile trăsături (personale), influența condițiilor de formare a activității individuale - caracteristicile grupului în care este inclusă, condițiile activității comune, unicitatea organizației. și țara în care lucrează. În consecință, capacitatea de a include cu succes o persoană într-un mediu organizațional și de a preda comportamentul depinde în mod egal atât de caracteristicile acestui mediu, cât și de caracteristicile personalității sale.

Trăsăturile de personalitate sunt influențate de proprietăți naturale(starea fiziologică a corpului, trăsături ale activității nervoase superioare, memorie, emoții, sentimente, percepție), precum și factori sociali (educație, experiență, obiceiuri, cerc social etc.).

Orice personalitate se caracterizează prin:

Calități generale (inteligență, inteligență, observație, eficiență, organizare, sociabilitate etc.);

Proprietăți specifice (capacitatea de a efectua un anumit tip de activitate); abilitățile pot fi generale, inerente într-o măsură sau alta tuturor oamenilor (de a percepe, a gândi, a învăța, a lucra); detalii elementare (hotărâre, perseverență, ureche pentru muzică, gândire critică etc.); complex privat, inclusiv profesional (pentru anumite tipuri de activități), special (intersocial, adică axat pe organizarea interacțiunii oamenilor, gestionarea acestora, și constructiv, adică destinat creării de obiecte specifice în anumite domenii de activitate);

Pregătirea pentru un anumit tip de activitate (sub forma unui set de cunoștințe, abilități, abilități);

Direcția (orientarea activității sociale apărute sub influența factorilor sociali - interese, aspirații, idealuri, credințe);

Un anumit tip de caracter;

Caracteristici determinate biologic (de exemplu, temperament);

Caracteristici psihologice: gama de activitate (latime, profunzime), care poate fi generala, specifica, speciala; stilul de lucru (o formă de influență bazată pe cunoștințe, experiență, emoții) și dinamica mentală (caracterizată prin forță, mobilitate, excitabilitate);

Starea psihică, adică fenomene mentale persistente inerente unei persoane pe o perioadă relativ lungă (excitare, apatie, depresie etc.).

Trăsăturile de personalitate influențează semnificativ calitatea performanței funcțiilor atribuite unei persoane, stilul său de lucru și relațiile cu ceilalți. Stabilitatea acestor trăsături face posibilă prezicerea comportamentului unui individ, i.e. acțiuni care exprimă reacția ei subiectivă la situație și la altele.

Ca principii fundamentale ale comportamentului uman pot fi distinse următoarele: motivația, percepția, baza criteriilor.

Motivația- cheia înțelegerii comportamentului uman și a posibilităților de influențare a acestuia.

Percepţie– procesul de organizare și interpretare a ideilor despre lumea din jurul nostru. Percepția este o activitate subconștientă activă de primire și procesare a informațiilor, nu a tuturor informațiilor, ci doar a informațiilor semnificative. Deoarece percepția este în mare măsură un proces subiectiv, ea conține posibilitatea unei distorsiuni complete sau parțiale sau pierderi de informații. Ca rezultat al percepției, pot apărea diferite tipuri de reacții subiective la obiectul perceput: acceptare, respingere, „comportament de struț”. Percepția este influențată de următoarele circumstanțe principale, atât obiective, cât și subiective:

Situația în care se primește informația sau apare o cunoștință (dacă este pozitivă, percepția, de regulă, se dovedește a fi mai favorabilă decât obiectul acestei

De fapt, merită și, invers, într-o situație negativă totul pare mult mai rău decât este de fapt);

Profunzimea viziunii asupra situației reale (o persoană care cunoaște și înțelege multe este de obicei mai calmă în privința altor persoane și a evenimentelor actuale, mai puțin înclinată să le dramatizeze sau să le laude decât cineva ale cărui orizonturi sunt limitate);

Caracteristicile personale și sociale ale obiectului perceput (prietenia, comportamentul, aspectul, sexul, vârsta, naționalitatea, poziția, poziția oficială etc.);

Stereotipuri (un set standard de idei simplificate despre fenomene complexe și obiecte ale realității înconjurătoare, care conțin descrierile lor unilaterale, acceptate ca complete) și prejudecăți (evaluări formate înainte de formarea unei anumite opinii despre obiect; spre deosebire de stereotipuri, prejudecățile sunt mai mult răspândită, de natură socială) inerente oamenilor.

O echipă cu un traseu istoric scurt (creată recent ca o nouă verigă organizațională în structură, fuzionată cu o altă echipă - reorganizată complet sau parțial etc.) prezintă de obicei o imagine destul de complexă și pestriță, întrucât angajații care provin din alte echipe sunt purtători. a tradițiilor, fundamentelor, normelor și standardelor lor comportamentale. În acest caz, ar trebui să faceți cunoștință cu toate tradițiile și obiceiurile introduse în noua echipă: unele ar trebui susținute și dezvoltate, altele ar trebui lăsate în uitare și, poate, să înceapă să creeze altele noi care să unească echipa.

Relațiile din cadrul echipei și ale echipei cu liderul pot fi colorate emoțional diferit în funcție de atributul indicat. Este un fapt binecunoscut că femeile sunt mai emoționale decât bărbații, prin urmare comunicarea cu o echipă feminină (în întregime sau în mare parte) sau cu reprezentantul ei individual necesită ca managerul să fie mai încărcat emoțional cu aceasta. vorbirea în public(întâlniri, adunări etc.), precum și conversații personale. Cu toate acestea, din emoționalitatea notorie a femeilor se pot extrage aspecte pozitive: tocmai datorită acestei calități, femeile vor răspunde mai repede decât colegii lor de celălalt sex la o solicitare destul de confidențială, exprimată emoțional, din partea unui manager de a face muncă suplimentară sau de a ajuta. cineva. Echipele amestecate pe gen sunt, de regulă, mai productive și au mai puține conflicte: motivul pentru aceasta este dorința reprezentanților ambelor sexe de a arăta mai avantajos în ochii celuilalt sex.

Caracteristicile de vârstă ale echipei influențează și eficacitatea acțiunilor întreprinse de lider și relațiile acestuia cu subalternii. Fiecare grupa de varsta, parte a unei echipe, are anumite diferențe (de exemplu, odată cu vârsta, sfera motivațională a unei persoane se schimbă, experiența se acumulează, se formează abilități și abilități și, în același timp - stereotipuri care reduc viteza de stăpânire a noilor cunoștințe și abilități, determină o atitudine negativă față de inovații etc.). În același timp, este necesar să se țină cont de faptul că regulile psihologiei dezvoltării ar trebui să fie utilizate cu atenție: aceasta sau acea persoană poate să nu fie absolut supusă caracteristicilor psihologice legate de vârstă, menținând acuitatea percepției la o vârstă înaintată, sau, dimpotrivă, o persoană tânără poate avea inerente trăsături caracteristice o evaluare matură, atentă, o analiză a atitudinii față de muncă caracteristică unei persoane în a doua jumătate a vieții.

Caracteristici ale relațiilor interpersonale, situații conflictuale, relații roluri socialeși alte caracteristici ale echipei și, prin urmare, caracteristicile impactului asupra acesteia, depind în mare măsură de domeniul de activitate al acesteia (producție, cercetarea stiintifica, comerț etc.).

Pe măsură ce o organizație se dezvoltă, este nevoie de schimbarea comportamentului personalului. Organizația și conducerea acesteia pot influența activ modificarea comportamentului uman. Mijloacele de influență utilizate în acest scop trebuie selectate în funcție de situația în care se află persoana, ținând cont de întreaga varietate de factori care îi influențează comportamentul, în primul rând, ținând cont de nevoile și motivele activității, creând condiții. pentru persoană, bazându-se pe propria experiență, adaptată independent la mediul organizațional în schimbare. Modificarea comportamentului este posibilă nu numai prin influențarea unui anumit individ, ci și prin schimbarea mediului extern al angajatului, precum și prin utilizarea unei influențe combinate asupra individului și a mediului extern (managementul eficient al grupurilor de oameni, schimbarea atitudinilor relații interpersonale etc.).

Sub comportament este înțeles ca un set de acțiuni și comportamente interconectate ale unei persoane, influențate de factori personali și situaționali pentru a se adapta la mediu. Cu alte cuvinte, este rezultatul interacțiunii dintre ceea ce se întâmplă în capul lui și evenimentele din lumea înconjurătoare, dintre mediul social și senzație. O greșeală comună făcută de mulți managerii este să ținem cont de influența unui singur lucru.

Atunci când explică comportamentul oamenilor, ei atribuie adesea trăsăturile acestuia trăsăturilor și atitudinilor lor interne într-o asemenea măsură încât influențele situaționale sunt neglijate, chiar și atunci când sunt evidente. Acest lucru se întâmplă deoarece persoana este în centrul atenției, iar situația este relativ neobservată.

Să luăm în considerare principalele tipuri de comportament al angajaților de care managerii trebuie să fie bine conștienți pentru a avea succes. manuale ei.

De zona de implementare comportamentul poate fi de afaceri (formal și informal) și interpersonal. Primul determină performanța organizației; secunda ¾ climatul moral și psihologic într-o echipă.

De subiecte poate fi privit ca individual (când oamenii acționează separat) sau colectiv (toată lumea acționează împreună).

Din punct de vedere premeditare, comportamentul poate fi preplanificat și spontan, exprimând o reacție spontană la anumite evenimente. Este mult mai dificil să gestionezi comportamentul planificat, pentru că oamenii trebuie să fie convinși.

De funcții comportamentul poate fi managerial și executiv. Primul este axat pe leadership, al doilea ¾ pe subordonare.

Din punct de vedere predestinare, putem vorbi despre comportament determinat de circumstanțe, și indeterminist, în funcție de impulsurile interne.

Pe baza tipului motivatie, ei vorbesc despre comportament bazat pe valori (orientat către anumite norme stabilite) și situațional (în funcție de circumstanțele predominante). În acest din urmă caz, o persoană poate fi comparată cu o giruetă.

De caracter Comportamentul poate fi pasiv sau activ. Acesta din urmă, la rândul său, poate fi considerat atât agresiv, cât și asertiv.

Comportament pasiv caracterizat prin timiditate, incertitudine, reticență de a lua inițiativa și responsabilitatea, respectarea cerințelor externe, uitarea de propriile beneficii și, prin urmare, rareori ajută la atingerea obiectivelor. Din moment ce alții fac alegeri pentru o persoană, el se simte ca o victimă. Cu toate acestea, mulți oameni aleg acest tip de comportament pentru că este cu risc scăzut și le permite să evite să intre în situații dificile.

Comportament agresiv(agresivitate ¾ încălcarea drepturilor altora) este asociată, dimpotrivă, cu subiectul care își impune opinia altora, le cere concesii în favoarea sa, ia decizii pentru ei etc. Ostilitatea și imprevizibilitatea sa provoacă îndoială de sine, frică și nevoia de a se apăra în cei cărora le este îndreptată. Acest comportament ajută la atingerea obiectivelor într-o anumită măsură, dar îi descurajează pe alții să coopereze.

Comportament asertiv pornește de la propriile nevoi ale subiectului, dar ține cont de interesele și drepturile celorlalți, care sunt informați despre dorințele și ideile sale și sunt invitați la dialog și cooperare constructivă. Sensibilitatea la argumentele persuasive permite evitarea conflicte , economisiți energie și timp, interacționați eficient, atingeți-vă propriile obiective menținând în același timp relații bune.

Tehnicile comportamentului asertiv sunt:

¨ cerere repetată;

¨ reținere atunci când critici;

¨ recunoașterea sentimentelor negative ale celorlalți fără a da vina;

¨ sublinierea inconsecvenței comportamentului cuiva fără a aduce acuzații.

Tinand cont de sarcina apropiindu-se de rezultatul planificat comportamentul este considerat atât rațional, cât și irațional (de fapt, este irațional chiar și la o primă aproximare, de exemplu, datorită emoțiilor, caracteristicilor temperament etc.).

Conform teoriei raționalității organizaționale a lui G. Simon, comportamentul uman nu poate fi considerat rațional, întrucât nu poate avea informații cuprinzătoare despre consecințele acțiunilor sale și este capabil să evalueze doar câteva dintre alternative.

În funcție de gradul de conștientizare persoană factori, determinarea acțiunilor sale și controlul asupra acestora vorbesc despre următoarele tipuri de comportament:

¨ reactiv, care presupune acțiuni automate, inconștiente, ca răspuns la schimbările din situația externă. Acest tip de comportament apare la rezolvarea unor sarcini simple, repetitive;

¨ instinctiv când situația este realizată, dar acțiunile nu sunt controlate de voință (fuga de panică în caz de pericol);

¨ emoţional, caracterizată prin faptul că situația este realizată și, în principiu, accesibilă controlului volitiv, dar astfel nu urmează din cauza lipsei de dorință a subiectului;

¨ liber, concentrat, în care o persoană este pe deplin conștientă de situație și controlează comportamentul.

Este clar că liderul ar trebui să lupte cu primele trei tipuri de comportament.

Forme de bază ale comportamentului uman într-un mediu social:

¨ « angelic„, sub forma unei negare complete a răului și a violenței;

¨ extrem de moral, proclamând respectarea strictă a principiilor înalte de comportament (onestitate, abnegație, generozitate, înțelepciune, sinceritate etc.);

¨ normal bazată pe aderarea la principiile moralității publice, care permite abateri și neajunsuri;

¨ imoral atunci când interesele, motivele și nevoile personale sunt plasate deasupra normelor de comportament acceptate în grup social;

¨ « diabolic„, adică absolut imoral, ilegal și contrar legilor, moralității publice și normelor.

În general, o persoană poate avea trei tipuri de comportament în muncă. Fiecare dintre ele se caracterizează prin motive, înțelegerea necesității și voinței sale:

1. Pentru unii oameni, comportamentul este forțat, impus extern, ceea ce se datorează lipsei de înțelegere a importanței și necesității acestuia, și lipsei deprinderilor și obiceiurilor necesare. În aceste condiții, îndeplinirea funcțiilor de conducere sau subordonare este percepută ca violență împotriva individului, o încălcare a libertății, provocând proteste interne și uneori chiar furie.

2. Pentru alții, un anumit comportament în muncă este dezirabil în interior și aduce o anumită plăcere. Pentru manageri, acest lucru este asociat cu oportunitatea de a se exprima, de a demonstra puterea și de a obține plăcere din acest sentiment. Subordonații sunt eliberați de nevoia de a gândi, de a accepta decizii independente, ceea ce face și viața mai ușoară.

Dar în aceste condiții, conducerea cea mai activă și cea mai conștiincioasă supunere nu vor aduce prea mult efect, deoarece sarcina de a realiza o stare confortabilă este pusă pe primul loc.

3. În sfârșit, pentru alții, conducerea și subordonarea reprezintă nevoie percepută, inclusiv cele care decurg din simțul datoriei. În acest caz, ei sunt cu adevărat activi, creativi, eficienți și eficiente.

Din punct de vedere consecinte asupra muncii prestate(cei din jurul lor), comportamentul poate fi pozitiv și negativ (totuși, oamenii fac foarte rar lucruri condamnabile în mod intenționat). Negativitatea trebuie suprimată cu hotărâre din boboc, dar în același timp ajută la corectare și utilizare punctele forte¾ unde dă rezultate bune.

Din punct de vedere caracteristici comportamentale, Se disting următoarele tipuri de oameni: lideri, individualişti, colectivişti, oportunişti.

Comportamentul oamenilor dintr-o organizație este supus următoarelor legi pe care un manager trebuie să le țină seama:

¨ legea reacțiilor ambigue datorate percepțiilor diferite ale acelorași evenimente și influențelor diferitelor persoane;

¨ legea autoconservării;

¨ legea compensării neajunsurilor într-o privință cu avantaje în altele etc.

Să enumerăm principalii factori care influențează comportamentul oamenilor, iar în secțiunile următoare îi vom considera pe cei mai importanți dintre ei în detaliu.

1. Rolul social.

2. Particularități ale percepției mediu și idei despre locul cuiva în el.

3. Cadrul social¾ predispoziția subiectului la un mod predeterminat de a percepe o altă persoană sau eveniment, pe baza propriei experiențe de viață.

O atitudine (favorabilă sau nefavorabilă) este o legătură creată de o persoană între un obiect și evaluarea acestuia. Se exprimă în opinii, sentimente și adesea predetermina acțiuni, dar ea însăși este în mare măsură determinată de comportamentul trecut (credem în ceea ce susținem și apărăm ceea ce credem).

Comportamentul pozitiv față de o persoană creează în cele din urmă plăcere pentru el. În acest fel, se pot forma atitudini și chiar sentimente. Cu toate acestea, în timp, pe măsură ce se dobândește o nouă experiență, acestea sunt adaptate și chiar dispar.

4." I-afirmă».

5. Dorinta de a face o impresie favorabila. Oamenii, mai ales cei care își controlează comportamentul în speranța de a face o impresie bună, îl adaptează la ceea ce se așteaptă de la ei.

6. Încredereîn tine, în forțele tale.

7. Orientare spre valoare ¾ partajat personalitate valorile sociale și valorile care sunt mijloacele și scopul vieții.

8. Nivel de aspirație o persoană caracterizată prin dificultatea scopurilor către care se străduiește. Este diferit pentru diferite persoane și este determinat de factori precum standardele de succes acceptate într-un anumit grup social, gradul de stima de sine și stima de sine al unei anumite persoane, educație, experiență profesională și de viață. Cu cât factorii enumerați sunt mai dezvoltați la o persoană, cu atât nivelul său de aspirații este mai ridicat.

Sexul și vârsta determină și nivelul aspirațiilor. De exemplu, este semnificativ mai mare în rândul bărbaților și tinerilor decât în rândul femeilor și persoanelor în vârstă. Desigur, vorbim aici despre niște indivizi convenționali, medii, deoarece în viața reală totul este mult mai complicat.

Discrepanța dintre oportunitățile reale și nivelul aspirațiilor este un factor mobilizator.

9. Principii ¾ reguli fundamentale pe care o persoană le urmează în viață, de exemplu, dreptatea, onestitatea etc.

10. Poziţie¾ permanent și lipsit de ambiguitate atitudine internă față de aceleași persoane sau aceleași situații, bazată pe experiență și valori. Poziția servește drept protecție în momente de pericol; în ea se exprimă personalitatea. Așadar, poziția este apărată și întărită cu toată puterea noastră.

11. Starea de spiritși starea de spirit (atitudine față de ceea ce se întâmplă în acest moment).

12. Influențe externe. Se numesc modele de comportament uman asociate cu reacțiile la acestea biotipuri, printre care există trei soiuri:

Și ¾ de adrenalină. Se caracterizează prin cerințele ridicate ale unei persoane față de sine și de ceilalți, responsabilitate, o atitudine zelosă față de muncă, dependență de muncă și diligență;

¾ norepinefrină. Proprietarii săi sunt închiși, secreti, taciturni, dominatori și foarte conștienți de eșecuri;

A + HA ¾ amestecate. Presupune variabilitate de dispoziție, emotivitate crescută, imaginație vie, senzualitate a proprietarilor, empatie pentru ceilalți.

13. Stare internă persoană:

14. Nevoi, interese, gradul de severitate a acestora.

15. Caracteristicile psihologice ale subiectului¾ orientare, temperament, tendință de a risc .

16. Experiență de viață, nivelul de educație, cunoașterea și înțelegerea situației.

17. Obiceiuri¾ moduri de a acționa în anumite circumstanțe care sunt înrădăcinate în conștiința individului.

18. Caracteristicile situației.

19. Influența managerului, claritate în stabilirea sarcinilor lor.

20. Relațiile cu mediul.

Controla comportament oamenii dintr-o organizație reprezintă un sistem de măsuri pentru a-și formula principiile și normele, pentru a stimula acțiunile dezirabile și pentru a preveni sau suprima pe cele nedorite.

Conceptul de rol social

Sub rol social este înțeles ca un model de comportament al unei persoane (deținătorul unui anumit statut) în sistemul de relații oficiale și personale, corespunzător locului său în organizație, sarcinilor oficiale, caracteristicilor psihologice individuale, valorilor personale (diferiți oameni, având valori și idei diferite despre același rol, nu vă comportați în același mod în el), precum și așteptările celorlalți. În îndeplinirea rolurilor sociale, unele aspecte sunt obligatorii, iar unele pot fi variate.

Acțiunile prescrise de roluri sociale formează atitudini corespunzătoare.

Acceptarea și conștientizarea de către o persoană a rolului său duce la o schimbare corespunzătoare a comportamentului. Prin urmare, un rol artificial se poate transforma într-unul real, deveni un obicei. Nu te poți izola complet în rolul tău. Prin aceasta, o persoană își limitează capacitățile și capacitățile celor cu care comunică.

Rolurile angajaților se pot schimba din când în când, precum și semnificația acestora (de exemplu, în conformitate cu stadiul de dezvoltare a echipei). Unele dintre ele necesită un singur interpret; dar lucrătorii individuali pot avea mai multe roluri cheie, fiecare unic. Prin urmare, este dificil să selectați interpreți pentru ei și, în cazul plecării a ¾, este dificil să găsiți un înlocuitor demn. Absența unui interpret într-un moment de nevoie pentru el este o problemă serioasă pentru o organizație care își poate paraliza activitatea.

Dacă rolul este de înțeles și acceptabil pentru persoană și pentru ceilalți, corespunde capacităților și dorințelor sale, nu limitează sau umilește, atunci este îndeplinit cu plăcere. În caz contrar, o persoană nu poate să-și realizeze pe deplin capacitățile și să beneficieze pentru sine și pentru organizație, ceea ce de multe ori dă naștere la conflicte interne și externe. Un individ care nu se ridică la înălțimea așteptărilor este supus sancțiunilor celor din jur, iar cei care le justifică sunt supuși încurajării.

Psihologul american Beblin identifică mai multe tipuri roluri sociale pe care oamenii se pot juca în procesul de interacțiuni profesionale și personale. Aceste roluri determină în mare măsură comportamentul angajaților.

Rolurile postului includ:

1. Coordonator, având cele mai mari abilități organizatorice, indiferent de cunoștințele și experiența sa, îi conduce pe ceilalți, îndreptându-și activitatea spre atingerea scopurilor.

2. Generator de idei(de obicei cel mai talentat membru al echipei) dezvoltă soluții la problemele cu care se confruntă. Dar din cauza pasivității, lipsei de calm etc., el nu este capabil să le implementeze în practică.

3. Controlor datorită cunoștințelor profunde, experienței, erudiției, el poate evalua corect orice idee, poate identifica punctele sale forte și punctele slabe, schițați modalități de lucru în continuare.

4. Polizor are o viziune amplă asupra problemei și, prin urmare, dacă este necesar, știe să lege soluția acesteia de alte probleme.

5. Entuziast¾ cel mai activ membru al echipei; Prin exemplul său, îi captivează pe cei din jur să ia măsuri pentru a-și atinge scopul.

6. Căutător de beneficii¾ un mediator în relațiile interne și externe, dând o anumită unitate acțiunilor membrilor echipei.

7. Executor testamentar implementează cu conștiință ideile altora, dar în același timp are nevoie de îndrumare și încurajare constantă.

8. Asistent ¾ o persoană care nu se străduiește personal pentru nimic, se mulțumește cu roluri secundare, dar este întotdeauna gata să îi ajute pe alții în muncă și în viață.

Se crede că procesul de muncă comun se va desfășura în mod normal cu repartizarea deplină și îndeplinirea conștiincioasă a rolurilor enumerate. Dacă cineva trebuie să preia simultan două sau mai multe roluri (sau un rol rămâne fără un interpret), de regulă, apar probleme conflicte .

Rolurile asociate cu relațiile interpersonale sunt de obicei împărțite în conducereŞi sclavi Primele sunt jucate de așa-zisele persoane preferate („vedete”, autoritare, ambițioase, de altfel atractive pentru ceilalți); a doua ¾ sunt toate celelalte, inclusiv cele nepreferate, cu care cooperează doar cu forța și îi fac purtători de vinovăție colectivă.

Ce este percepția?

Percepţie există o activitate activă semi-conștientă de primire din mediul înconjurător, selectare și prelucrare a informațiilor semnificative pentru o persoană, organizare, comparare cu ceea ce obișnuiește o persoană și ceea ce consideră normal, înțelegere și interpretare. Ca urmare, are reacții subiective sub formă de acceptare, respingere, ignorare a subiectului, obiectului sau fenomenului corespunzător, iar o linie de comportament față de el este dezvoltată și ajustată.

Percepția este influențată de circumstanțe atât de natură obiectivă, cât și subiectivă.

În primul rând, situaţie. Dacă este pozitiv, atunci percepţie , de regulă, se dovedește a fi mai binevoitor decât o merită de fapt obiectul (subiectul) perceput. Și invers, într-o situație negativă totul pare mult mai rău decât este în realitate (acest lucru nu se aplică cazurilor extraordinare, care sunt evaluate mai degrabă pe principiul contrastului).

În al doilea rând, percepția este influențată profunzimea viziunii asupra realitatii. Oamenii care știu și înțeleg multe au, de obicei, o atitudine mai calmă față de evenimentele din jur și în curs de desfășurare și le evaluează mai precis decât cei ale căror orizonturi sunt limitate.

În al treilea rând, percepția depinde în mare măsură de caracteristicile obiectului perceput ( subiect, fenomen), de exemplu date externe, calități personale și sociale.

LA caracteristici externe oamenii includ înălțimea, aspectul, comportamentul etc. O persoană respectabilă este percepută mai favorabil.

Caracteristici personale sunt bunăvoința, inteligența, politețea, lipsa de complexe (în raport cu persoanele cu complexe, precum și cu oamenii strălucitori, neobișnuiți, care sunt diferiți de ceilalți, există o inadecvare semnificativă a percepției).

Caracteristicile sociale includ vârsta, naționalitatea, religia, educația, statutul oficial, nivelul venitului etc.

Pentru acțiuni și fenomene aceasta este repetiție, intensitate; pentru formațiuni materiale ¾ dimensiune, culoare, formă.

Semnale semnificative (ușoare, zgomotoase, în mișcare, mari) față de care o persoană are propria sa atitudine pozitivă sau negativă, corespunzătoare unei anumite stări și nevoi, sunt mai bine percepute.

În al patrulea rând, percepția este influențată stereotipuri, adică seturi de idei și judecăți simplificate bazate pe opinia altcuiva despre ceea ce o persoană nu a întâlnit încă. Ele sunt cel mai adesea formate la indivizi care sunt receptivi la tot ce este luminos și neobișnuit, găsind conexiuni inexistente peste tot.

Stereotipurile pot fi exacte sau inexacte, excesiv de generalizate sau pot conține doar o mică parte din adevăr.

Ele facilitează orientarea inițială în situație, înlătură incertitudinea acesteia, dar adesea, din cauza generalizării excesive, distorsionează realitatea (dacă stereotipurile care preced un eveniment ne distorsionează percepția, atunci cei care îl urmăresc denaturează amintirile). Stereotipurile sunt utile în special atunci când există o lipsă de timp, o ocupare excesivă, oboseală, excitare emoțională și lipsă de experiență de viață.

Problemele cu stereotipurile apar atunci când sunt excesiv de generalizate sau în mod clar incorecte, bazate pe idei unilaterale.

În acest sens, ele ies în evidență dăunătoare stereotipuri, în urma cărora pot dăuna organizației (de exemplu, că toți lucrătorii mai în vârstă rezistă la lucruri noi, nu vor să-și asume riscuri, au o sănătate precară; toți managerii nu se gândesc la subordonați). Asemenea stereotipuri trebuie combatute. Dar sunt mult mai greu de distrus decât cele pozitive.

Trebuie avut în vedere faptul că stereotipurile existente, care influențează asimilarea informațiilor primite, pot servi drept bază pentru formarea altora noi.

În al cincilea rând, prejudecăți, adică evident atitudini negative, a cărui bază este creată de statutul inegal al subiecților. Sunt larg răspândite (de exemplu, rasismul) și sunt caracteristice în principal persoanelor slab educate.

Odată formată, o prejudecată se păstrează în principal prin inerție. Dacă este acceptabil social până la un anumit punct, mulți, urmând calea celei mai mici rezistențe, își vor adapta comportamentul la aceasta, pentru a nu fi o oaie neagră.

Dacă stereotipuri nu constituie nimic altceva decât o prejudecată, deci prejudecăți stau la baza acțiunilor practice (în același timp, setările de acțiune se susțin reciproc).

O persoană împovărată cu prejudecăți nu îi place pe cei care nu sunt ca el și îi tolerează discriminare , intră în conflict. Acest lucru înrăutățește imaginea organizației, reduce eficiența operațională și provoacă daune economice.

Asemănătoare stereotipurilor și prejudecăților în impactul lor asupra percepției și comportamentului uman sunt efecte psihologice. Să ne uităm la cele principale.

1. Transfer ¾ extinderea necritică a evaluării unor fenomene și a oamenilor la altele.

2. Generalizare evaluarea unei caracteristici a unui obiect pentru întregul obiect în ansamblu.

3. Proiecție¾ atribuirea propriilor sentimente și senzații altora (dacă mă simt rău, alții nu se pot simți bine și invers).

4. Prima impresie, care este de obicei mai favorabil și mai memorabil. Prima impresie se formează în primele 10 secunde de comunicare, iar 90% din părere se formează în primele 90 de secunde de comunicare. Aspectul se formează pe baza atractivității fizice și a capacității de a se prezenta. O impresie favorabilă o fac oamenii care generează emoții pozitive, pentru care este necesar să demonstrezi energie, o strângere de mână prietenoasă, o intonație prietenoasă, un zâmbet și bunăvoință. După aceasta, se observă doar ceea ce corespunde acestei impresii.

5. Idealizare¾ exagerarea trăsăturilor pozitive.

6. Bumerang¾ întărirea încrederii atunci când încercați să o scuturați (acest lucru se întâmplă atunci când există o atitudine ostilă față de partener sau calitatea scăzută a informațiilor în sine).

7. Selectivitate¾ percepția numai a celor mai izbitoare și vizibile proprietăți în comparație cu altele care se estompează în fundal (totul, cu excepția celui principal, este perceput ca fundal; asemănător ¾ ca un singur lucru; obiecte similare ies în evidență și sunt combinate). Husele Edge sunt mai bine amintite deoarece sunt diferite de altele.

8. Aşteptare, promovând dorința. Este adesea „încălzit” de informații preliminare, care pot fi plantate în liniște și intenționat.

9. Nimbus sau rățușcă urâtă¾ orientarea aprecierilor ulterioare pozitive sau negative spre cele anterioare. Elevii se confruntă cel mai des atunci când profesorii, înainte de a-și da nota, sunt interesați de cele anterioare.

10. Comanda¾ în cazul informațiilor conflictuale, acordând mai multă pondere mesajelor primite mai întâi, dar la comunicarea cu vechi cunoștințe, ¾ dimpotrivă (în general, cunoștințele sunt evaluate mai corect decât persoanele necunoscute).

11. Avans¾ asimilare mai puternică a informațiilor primite imediat înainte de comunicare.

12. Eroarea medie ¾ medierea estimărilor extreme.

13. Globalitatea¾ percepția unui obiect ca un întreg, un monolit și nu o colecție de elemente.

14. Retrospectiv¾ corelarea tuturor cu experiența veche.

15. Fiind la vedere. Dispoziție mai mare și o evaluare mai pozitivă sunt acordate stimulilor care trebuiau observați de mai multe ori. De aceea iubim oamenii pe care îi cunoaștem mai mult.

Percepția este complicată de incertitudinea situației, de intențiile și acțiunile altor persoane, de distorsiunea sensului informațiilor primite și de dorința de a se proteja psihologic de influența externă. Acest lucru duce adesea la o evaluare inadecvată a subiectului a ceea ce se întâmplă și, în consecință, la comportamentul său corespunzător.

Informații conexe.

Gestionarea comportamentului personalului organizației

Întrebări de revizuire

Concepte și termeni de bază

Selecţie- procesul prin care o întreprindere selectează dintr-o listă de solicitanţi acele persoane care în cel mai bun mod posibil corespund locului vacant si conditiilor de munca.

Metoda de selecție a personalului– tehnica de lucru specifica
cu candidații pentru posturile vacante. Principalele metode de selecție a personalului sunt testele, interviurile și organizarea centrelor de evaluare.

Interviu structurat– un interviu în care este urmat un model de întrebări pregătit în prealabil.

Evaluarea performanței– procesul formal prin care se determină dificultatea relativă diverse tipuri fabrică
în scopul stabilirii plății.

Costuri de recrutare și selecție– toate costurile de atragere
și evaluarea candidaților, atribuită unui singur candidat de succes (selectat și angajat).

Angajarea– procedura de selecție dintre candidați
și înregistrarea persoanei angajate.

1. Povestește-ne despre procesul de selecție a personalului.

2. Descrieți etapele procedurii de selecție a personalului.

3. Numiți factorii care influențează procesul de selecție.

4. Calculați coeficientul de selecție a personalului.

5. Enumerați criteriile de selecție acceptabile și descrieți utilizarea acestora pentru a îmbunătăți eficacitatea procedurii de selecție a personalului.

Orice organizație este interesată ca angajații săi să se comporte într-un anumit fel. Comportamentul angajaților săi care este necesar unei organizații se manifestă prin faptul că aceștia își îndeplinesc cu încredere și conștiinciozitate atribuțiile, sunt gata, în numele intereselor afacerii într-o situație în schimbare, să depășească responsabilitățile lor imediate, făcând eforturi suplimentare, a fi activ și a găsi oportunități de cooperare.

Prima abordare pentru rezolvarea acestei probleme este selectarea unor persoane cu anumite calitati care pot garanta comportamentul membrilor sai dorit de organizatie. A doua abordare, care nu o exclude pe prima, este aceea că organizația influențează o persoană, forțându-l să-și modifice comportamentul în direcția de care are nevoie (o persoană are capacitatea de a fi învățat comportamentul, de a-l schimba pe baza conștientizării comportamentului său anterior). experiența și cerințele comportamentului său din mediul organizațional).

În interacțiunea cu o organizație, o persoană acționează nu ca un mecanism care efectuează anumite acțiuni specifice, ci ca o ființă rațională și conștientă cu aspirații, dorințe, emoții, stări, împărtășind anumite credințe, urmând o anumită moralitate.

Comportamentul majorității oamenilor cu greu se încadrează în cadrele standard. Pentru a rezolva contradicțiile dintre standardizarea și diversitatea comportamentului uman, precum și între comportamentul uman și normele mediului organizațional, este necesar să știm ce influențează comportamentul uman, cum se definește pe sine și pe cei din jur, cum reacționează. la anumite influențe stimulatoare, de la ce depind preferințele lui, ce este acceptabil pentru el și ce nu. Desigur, comportamentul unei persoane este foarte influențat de scopurile pe care le urmărește, de condițiile în care au loc acțiunile, de capacitățile sale reale, de dinamica proceselor în curs, de starea de spirit și de o serie de alți factori. Cu toate acestea, cu toată varietatea de factori, comportamentul fiecărei persoane este caracterizat de o anumită stabilitate și predictibilitate, caracteristicile sale inerente.

Comportamentul unei persoane într-o organizație este determinat de propriile sale trăsături (personale), condițiile pentru formarea activității individuale: caracteristicile grupului în care este inclusă și activitățile comune, unicitatea organizației.
și țările în care lucrează. În consecință, posibilitatea integrării cu succes a unei persoane într-un mediu organizațional și a comportamentului de învățare depinde atât de caracteristicile acestui mediu, cât și de
si personalitatea lui.

Trăsăturile de personalitate se formează sub influența proprietăților naturale (starea fiziologică a corpului, memorie, emoții, sentimente etc.), precum și a factorilor sociali (educație, experiență, obiceiuri, cerc social etc.).

Orice personalitate se caracterizează prin:

1) calități generale (inteligență, inteligență, observație, eficiență etc.);

2) proprietăți specifice (gândire critică, concentrare pe organizarea interacțiunii oamenilor, crearea de obiecte specifice etc.);

3) pregătirea pentru un anumit tip de activitate;

5) un anumit caracter;

6) caracteristici determinate biologic;

7) caracteristici psihologice;

8) starea psihologică.

Motivația, percepția și baza criteriilor sunt identificate ca principii fundamentale ale comportamentului uman.

Comportamentul în muncă se bazează pe motive și aspirații interne care determină direcția comportamentului de muncă al unei persoane și formele sale. Același comportament poate avea o bază motivațională diferită. Motivația– cheia înțelegerii comportamentului uman și a posibilităților de influențare a acestuia. In adj. 8 oferă material despre nevoile materiale umane.

Percepţie– procesul de organizare și interpretare a ideilor despre lumea din jurul nostru, care este o activitate activă semi-conștientă de primire și prelucrare a informațiilor semnificative. Percepția este influențată de:

· o situație în care se primește o informație sau apare o cunoștință;

· profunzimea de viziune asupra situaţiei reale;

· caracteristicile personale și sociale ale obiectului perceput;

· stereotipuri și prejudecăți;

· selectivitatea informațiilor percepute;

· lipsa sa de structură.

LA bazate pe criterii comportamentul uman se referă la acele caracteristici stabile ale personalității sale care determină alegerea și luarea deciziilor cu privire la propriul comportament. În situații identice, diferiți oameni pot accepta complet solutii diferite, care este determinat de o bază de criterii diferite care le stabilește prioritățile atunci când evaluează evenimentele în curs. Baza de criterii a unei persoane constă din următoarele elemente:

1) dispoziție față de oameni, evenimente, procese;

2) un set de valori împărtășite de o persoană dată;

3) convingerile pe care le deține o persoană;

4) principiile pe care o persoană le urmează în comportamentul său.

Individualitatea comportamentului unei persoane depinde nu numai de trăsăturile sale personale, ci și de situația în care acesta desfășoară acțiuni. Prin urmare, studiul unei persoane ar trebui să fie întotdeauna efectuat împreună cu studiul situației. În acest caz, este necesar să se țină cont de vârsta obiectului de studiu. Luarea în considerare a tuturor acestor factori poate oferi cheia pentru înțelegerea individualității unei persoane și, în consecință, pentru gestionarea comportamentului său.

Factorii externi influențează și comportamentul angajaților organizației:

1) cerc social (personal, de serviciu);

2) un rol, caracterizat printr-un ansamblu de acțiuni așteptate de la o persoană în concordanță cu caracteristicile sale psihologice individuale și locul în ierarhia managementului;

3) statut – evaluarea de către alții a personalității unui subiect dat
și rolul pe care îl joacă, care îi determină locul real și așteptat în sistemul legăturilor sociale, rangul individului.

O persoană are două grade de libertate în construirea comportamentului său într-o organizație: pe de o parte, are libertate
în alegerea formelor de comportament, i.e. poate sau nu accepta formele și normele de comportament existente în organizație, iar pe de altă parte, poate sau nu accepta valorile organizației, împărtășește sau nu filozofia acesteia. Fiecare tip de comportament este caracterizat de motive obiective și subiective, de o înțelegere a necesității sale și de o tendință către acesta. În funcție de modul în care sunt combinate componentele fundamentale ale comportamentului, se pot distinge patru tipuri de comportament uman într-o organizație
(Fig. 5.1) .

Atitudine

la valori

organizatii

Separă

Nu împărtășește

Acceptă Atitudine față de norme Nu acceptă

comportamentul în organizație

Orez. 5.1. Matricea tipurilor de includere a unei persoane într-o organizație

Primul tip de comportament (un membru dedicat și disciplinat al organizației) se caracterizează prin faptul că o persoană acceptă pe deplin valorile și normele de comportament existente și încearcă să se comporte în așa fel încât acțiunile sale să nu intre în conflict în niciun fel. cu interesele organizaţiei. Rezultatele acțiunilor unei astfel de persoane depind în principal de ale sale capacităţilor personaleși abilități și cât de exact este definit conținutul rolului său. Pentru acești oameni, conducerea și subordonarea sunt o nevoie conștientă, inclusiv cele care decurg din simțul datoriei.

Al doilea tip de comportament este „compatibil”. O persoană nu acceptă valorile organizației, ci încearcă să se comporte conform normelor și formelor de comportament acceptate în organizație. Face totul conform regulilor, dar nu poate fi numit un angajat de încredere, pentru că... Deși este un muncitor bun și eficient, poate părăsi organizația în orice moment sau să comită acțiuni contrare intereselor acesteia, dar în concordanță cu propriile sale. Pentru astfel de oameni, conducerea sau supunerea este de dorit în interior și aduce o anumită satisfacție. Însă în aceste condiții, conducerea cea mai activă și cea mai conștiincioasă subordonare vor avea consecințe nefavorabile din cauza orientării nu spre îndeplinirea sarcinilor ce le revin, ci spre atingerea unei stări confortabile.

Al treilea tip de comportament – „original” – se caracterizează prin faptul că o persoană acceptă valorile organizației, dar nu recunoaște normele de comportament existente în ea. În acest caz, el poate avea multe dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea. În cazul în care o organizație poate abandona normele de comportament stabilite în raport cu membrii săi
și să le ofere libertatea de a alege forme de comportament, își pot găsi locul în echipă și se pot adapta cu succes la mediul organizațional.

Al patrulea tip de comportament („rebel”) se caracterizează prin faptul că o persoană nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile companiei, intră constant în conflict cu mediul organizațional și creează situatii conflictuale. Necesitatea unui anumit tip de comportament pentru astfel de oameni este forțată, impusă extern, ceea ce se datorează atât lipsei de înțelegere a importanței pentru angajați a valorilor și normelor de comportament existente în organizație, cât și lipsei de abilități și obiceiuri.
În aceste condiții, îndeplinirea funcțiilor de către conducere sau nevoia de subordonare este percepută ca violență împotriva individului, o atingere a libertății, provocând proteste interne și uneori chiar furie. Este greșit să credem că acest tip de comportament este absolut inacceptabil într-o organizație și că nu este nevoie de oameni care se comportă astfel. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, „rebelii” dau naștere la multe probleme care complică semnificativ viața organizației și chiar îi cauzează pagube mari.

Regulile de bază ale comportamentului individual și de grup sunt stabilite de organizația însăși, stabilind termenii de referință, drepturile și puterile corespunzătoare, nivelul de responsabilitate, standardele comunicare de afaceri. Consecvența comportamentului oamenilor se realizează de către organizație prin stabilirea de obiective organizaționale generale, menținerea unui sentiment de valoare în rândul personalului, introducerea anumitor modele de comportament al rolului și interacțiune cu rol, folosind standarde de comportament organizațional care prescriu unele tipuri de comportament ca fiind preferate, aprobate de către organizație și altele ca nedorite, demne de vină.

Orice organizație este o combinație de diverse grupuri profesionale, iar toți angajații săi sunt incluși într-un anumit sistem de relații interpersonale în cadrul grupurilor. Un grup poate acționa ca o structură managerială, controlată sau autonomă, cu diferite grade de coeziune a membrilor săi - de la o mulțime neorganizată la o singură echipă. Pentru a fi considerat colectiv, un grup trebuie să îndeplinească criterii precum prezența unui scop comun între toți membrii săi; recunoașterea psihologică de către membrii grupului unii altora; identificarea cu grupul; prezența unei anumite culturi, exprimată în valori comune, simboluri, norme și reguli de comportament în echipă.

Prin influențarea comportamentului oamenilor, echipa contribuie în mare măsură la schimbarea acesteia, întrucât, prin participarea la acțiuni colective, fiecare persoană trebuie să se adapteze cerințelor grupului, normelor grupului. Latura pozitivă a reglementării normative a comportamentului membrilor grupului se manifestă în următoarele:

1) în informarea despre modul în care trebuie să se comporte într-un anumit grup, ce comportament ar trebui să fie așteptat de la membrii acestuia care ocupă diferite poziții în ierarhia grupului;

2) standardizarea modelelor de comportament individual și de grup;

3) asigurarea membrilor grupului cu confortul psihologic necesar.

Puterea influenței unui grup asupra comportamentului membrilor săi depinde de gradul de coeziune, care este determinat de o serie de factori personali și de grup:

1) baza motivațională a atracției unei persoane față de grup;

2) proprietățile de stimulare ale grupului, reflectate în scopurile, programele, caracteristicile membrilor săi și metoda de acțiune;

3) așteptările individului sau probabilitatea subiectivă ca apartenența la grup să aibă consecințe favorabile sau negative pentru el;

4) nivel individual de comparație, evaluarea subiectivă medie a consecințelor șederii unei persoane în diferite grupuri sociale.

În funcție de natura echipei în sine, influența acesteia asupra individului poate fi atât pozitivă, cât și negativă. O echipă care este unită, dar nu dispusă la un comportament constructiv, poate avea o influență distructivă asupra individului și îl poate obliga să se angajeze într-un comportament antisocial. La rândul său, persoana încearcă și să influențeze echipa, să o facă mai „convenientă” pentru sine. Situația ideală din punct de vedere managerial este situată undeva la mijloc și se caracterizează prin parteneriate de încredere între forța de muncă și participanții săi, care nu renunță la propriile poziții, ci respectă scopurile și nevoile comune.

Pe măsură ce o organizație se dezvoltă, este nevoie de schimbarea comportamentului personalului. Organizația și conducerea acesteia pot influența activ modificarea comportamentului uman. Mijloacele de influență folosite pentru aceasta ar trebui alese în funcție de situația în care se află persoana, ținând cont de întreaga varietate de factori care îi influențează comportamentul și, în primul rând, de nevoile și motivele activității sale, creându-i condiții, mizând pe a lui propria experiență, adaptat independent la mediul organizațional în schimbare. Comportamentul poate fi modificat nu numai prin influențarea unui anumit individ, ci și prin schimbarea mediului extern al angajatului, folosind o combinație de influențe asupra individului și a mediului extern.

Pentru a învăța cum să determinați ce tip de angajat îi aparțin studenții acestui grup, cât de mult corespunde „eu” real cu „eu” ideal.

PLAN:

1. Determinări ale comportamentului.

2. Conceptul de persoană într-o organizație.

3. Tipuri de angajați.

Comportamentul oricărei persoane este determinat nu numai de un set de calități personale, de caracteristicile unei anumite situații, ci de specificul mediului social în care se realizează activitatea sa de afaceri.

Intențiile conștiente ale unei persoane sunt refractate prin stereotipurile sale sociale inerente, care se formează sub influența mediului macro și micro și sunt realizate în comportamentul de rol.

"eu"- Aceasta este conștientizarea de sine a individului. Se formează în procesul de comunicare bazat pe limbaj și gândire. „Eu” adevărat reflectă ceea ce este cu adevărat o persoană, ce dorințe psihologice interne, gânduri, sentimente îi sunt inerente. Dacă există contradicții, atunci manifestarea exterioară a „Eului” nu coincide cu „Eul” real. " Eu" - IMAGINE - este modul în care o persoană se străduiește să apară în fața celorlalți. Fiecare persoană își formează propria imagine exterioară care este citită de ceilalți și pe această bază se formează o anumită atitudine.

Una dintre cele mai importante moduri de a-ți forma imaginea exterioară este imagine.

Imaginea este formată din haine, pantofi, coafura.

Ei sunt primii care semnalează afilierea socială a unei persoane, adică dacă reprezintă o potențială amenințare pentru ceilalți.

Purtare. Aceasta include postura, expresia facială prietenoasă și privirea. Mers, h miros.

Studiul caracteristicilor unui grup și al comportamentului individual nu poate avea succes fără a ține cont de contextul cultural și istoric general, care se numește macromediul individului. Socioculturale, caracteristicile economice și politice ale societății determină nu numai normele sociale, regulile de comportament, legile cărora o persoană este supusă, ci și opiniile obișnuite, opiniile, stereotipurile de percepție și comportament.

Micromediu(acesta este mediul social imediat) influențează ce norme și stereotipuri sociale vor fi învățate de o persoană, în funcție de ce stil de viață, ce evaluări ale evenimentelor, ce reguli de comportament sunt acceptate în acest mediu.

Limitările experienței umane creează condițiile prealabile pentru manipularea socială.

Orice act de comunicare de afaceri determinat de factorii enumerați poate fi prezentat ca comportamentul de rol.

"Rol"- Acesta este un mod de comportament stabilit de societate. Se compune din:

a) atitudinile psihologice de bază ale „eului” nostru;

b) asteptarile altora.

Un om de afaceri trebuie să joace multe roluri sociale pe parcursul zilei.

Condiția pentru succes nu este doar o analiză profundă a situațiilor de afaceri, ci și o pregătire pentru succes, condiționată de starea și orientarea „eu-ului” meu.

Este necesar să se dezvolte constant gândirea pozitivă.

Pozitiv percepția activității înseamnă că persoana trebuie să-și îndrepte eforturile pentru a rezolva problemele cu care se confruntă și să nu se plângă de existența lor.

Câștigătorul mușcă problema, învinsul încearcă în toate modurile posibile să o ocolească.

Există doar 2 tipuri de probleme:

1. Probleme pe care o persoană este capabilă să le rezolve.

2. Probleme cu care individul nu poate face nimic.

Gândirea pozitivă este un refuz de a te plânge de dificultăți exagerate și care nu există încă.

Nu este productiv să-i invidiezi pe alții - este mai bine să ne bucurăm de progresul lor și să învățăm de la ei cum putem obține succesul în activitățile noastre.

Atitudinile psihologice de bază ale „Eului” nostru se formează ca urmare a consolidării reacțiilor cel mai frecvent întărite, + sau -, față de ceilalți.

Există patru tipuri posibile de atitudini față de ceilalți:

1. „Eu sunt bun, tu ești bun.” Ei își cunosc valoarea și se așteaptă ca alții să le dea credit. Ei lucrează și cooperează constructiv. Aceștia sunt câștigătorii. Ei câștigă.

2. „Eu sunt bun, tu ești rău.” Este tipic pentru cei care nu sunt capabili de autoafirmare creativă. Ei transferă responsabilitatea pentru problemele lor asupra altora și încearcă să găsească un țap ispășitor în caz de eșec.

3. „Eu sunt rău, tu ești bun.” Această atitudine este tipică persoanelor cu un complex de inferioritate care se simt neputincioși în relație cu ceilalți.

Sunt adesea depresivi.

4. „Eu sunt rău, tu ești rău.”

Această atitudine duce la autodistrugerea individului, dă naștere unui sentiment de deznădejde și pierderea interesului pentru viață. Sunt iritabili și au depresie severă. Sunt imprevizibili.

Astfel, oamenii rareori aderă la o singură atitudine

Ți-a plăcut articolul? Împărtășește-l

Imprimați acest articol