May karapatan ba ang employer na huwag magbayad ng sick leave? Saan pupunta kung hindi binabayaran ang sick leave

Ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso kapag ang isang empleyado na pansamantalang wala sa lugar ng trabaho ay dapat makatanggap ng kabayaran. Ang mga kaso ay tumutukoy sa mga sitwasyon kung saan ang empleyado mismo o ang kanyang malapit na kamag-anak ay nagkasakit, na obligado siyang alagaan dahil sa kanilang kapansanan. Ang naturang mamamayan ay may karapatang pumunta sa isang institusyong medikal at tumanggap ng sick leave.

Sa pagbabalik sa trabaho, ang slip ay dapat iharap sa employer. Ito ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pansamantalang kapansanan (TLD) ng empleyado, siyempre, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga opisyal na nakarehistrong empleyado na binabayaran ng suweldo na may sabay na pagkalkula at paglilipat ng mga kontribusyon.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang Social Insurance Fund (SIF) ay isa sa mga extra-budgetary na pondo ng estado na idinisenyo upang magbigay sa mga mamamayan ng pananalapi kung sakaling may mga kaganapang nakaseguro.

Ang pansamantalang kapansanan dahil sa sakit ay tiyak na isang nakasegurong kaganapan para sa isang empleyado kung saan kinokolekta ng employer ang buwanang kontribusyon. Samakatuwid, ang pagkakaroon ng isang sumusuportang dokumento (sick leave) sa kamay, ang empleyado ay may pagkakataon na makatanggap ng pera na kabayaran. Ngunit kailangan din niyang malaman kung anong mga kaso ito ay hindi binabayaran sick leave.

Kung ang insured na pangyayari ay nangyari bilang resulta ng pag-inom ng alak o droga, ang employer ay kailangang kumuha ng sertipiko ng pagsusuri mula sa isang ambulansya o sa dumadating na manggagamot bilang kumpirmasyon. Sa kasong ito, may karapatan siyang gumawa ng mga hakbang at bawasan ang halaga ng bayad para sa buong panahon ng pagkakasakit na makikita sa sick leave.

Ginagawa ba ang mga pagbabayad sa mga part-time na manggagawa?

Ang sick leave ay may bisa hindi lamang para sa mga full-time na empleyado, kundi pati na rin para sa mga part-time na empleyado.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang sitwasyon kung kailan ang isang panlabas na part-time na manggagawa o isang panloob na part-time na manggagawa ay maaaring makatanggap ng bayad sa ilalim ng VNR sheet:

  • Nagtrabaho siya sa parehong kumpanya nang hindi bababa sa 2 taon bilang isang full-time na empleyado at part-time na empleyado sa parehong oras. Siya ay may karapatan sa mga benepisyo para sa dalawang posisyon.
  • Kung sa loob ng 2 taon ay binago niya ang kanyang lugar ng trabaho, kung gayon ang pagbabayad ay dapat bayaran mula sa lugar ng trabaho (full-time na empleyado o part-time na empleyado) na pipiliin niya mismo.
  • Kapag ang isang part-time na empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa 2 taon, at bilang isang full-time na empleyado nang higit sa 2 taon, pagkatapos ay sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho siya ay kinakailangan na mag-isyu ng isang pagbabayad. Ngunit ang mga part-time na kita ay isasaalang-alang.

Kung ang aktibidad sa trabaho ng isang empleyado na isa ring part-time na manggagawa ay kasisimula pa lang, kung gayon sa unang anim na buwang sick leave ay dapat kalkulahin hindi sa batayan ng mga kita, ngunit sa minimum na sahod. Ang isang part-time na manggagawa ay maaaring magsagawa ng trabaho batay sa kontrata sa pagtatrabaho sa libreng oras mula sa pangunahing aktibidad sa paggawa oras. Samakatuwid, ang bawat part-time na kasosyo ay dapat magkaroon ng 2.

Kung ang isang part-time na manggagawa ay panloob, nangangahulugan ito na siya ay nagtatrabaho lamang sa isang negosyo, ngunit gumaganap ng mga tungkulin sa dalawang posisyon. Ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay dapat magtrabaho sa iba't ibang mga negosyo. Ang isang part-time na empleyado ay hindi maaaring magtrabaho ng higit sa 120 oras bawat taon. Ilang kategorya lamang ng mga mamamayan ang hindi maaaring maging part-time na manggagawa.

Dahil sa katotohanan na ang part-time na manggagawa ay may 2 kasunduan sa trabaho, ang mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ay kinakalkula at inililipat mula sa parehong mga kita. Kapag naganap ang isang nakasegurong kaganapan, pinahihintulutan siyang makatanggap ng kabayaran mula sa 2 lugar ng trabaho. Ang isang mamamayan na isang panlabas na part-time na manggagawa ay dapat tumanggap mula sa institusyong medikal ng kasing dami ng mga kopya ng mga sertipiko ng sick leave tulad ng sa bilang ng mga lugar na kanyang pinagtatrabahuhan.

Sapat na para sa isang panloob na part-time na manggagawa na magsumite ng 1 kopya ng balota sa departamento ng accounting sa lugar ng trabaho. Ang halaga ng benepisyo ay depende sa kabuuang panahon ng seguro, na binubuo ng panahon ng trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho at panlabas na part-time na trabaho. Para sa isang panloob na part-time na manggagawa, dapat isaalang-alang ng departamento ng accounting ang kabuuang haba ng serbisyo sa isang employer.

Dapat kunin bilang kita pangkalahatang impormasyon mula sa dalawang lugar ng trabaho, kung ang empleyado ay may karapatan sa naturang pagbabayad, sa ibang kaso, kita mula sa isa lamang.

Ang pagkalkula ay ginawa:

Upang kalkulahin ang mga benepisyo sa isang lugar ng trabaho, ang isang mamamayan ay dapat magbigay ng impormasyon tungkol sa mga kita mula sa iba upang patunayan na ang pagbabayad ay hindi naipon doon. Ang batayan para sa pagtanggap ng mga benepisyo ay maaari lamang ang orihinal na (mga) sheet ng VNR.

Mga halimbawa

Ang mga sitwasyon kung kailan hindi dapat bayaran ang sick leave ay maaaring isaalang-alang gamit ang mga partikular na halimbawa:

  • Ang nakaseguro na kaganapan ay nangyayari sa panahon kung kailan opisyal na pinalaya ang empleyado sa trabaho, halimbawa:
    • nakarehistrong bakasyon sa pag-aaral;
    • paglalakbay sa negosyo;
    • pakikilahok sa mga negosasyon sa ngalan ng negosyo;
    • pagpasa ng medikal na pagsusuri para sa pagpaparehistro ng militar.
  • Ang sick leave ay ibinibigay sa panahon kung kailan ang empleyado ay sinuspinde sa mga propesyonal na tungkulin at walang kita. Halimbawa, ang kanyang lisensya sa pagmamaneho ay binawi at hindi siya maaaring magtrabaho bilang isang driver ng ilang panahon. Ang dahilan ay maaaring mga problema sa kalusugan na natukoy sa panahon ng medikal na pagsusuri o pag-alis ng lisensya sa pagmamaneho dahil sa pagkalasing sa alak pagmamaneho, na ang katotohanan ay itinatag ng serbisyo ng pulisya ng trapiko.
  • Ang empleyado ay dinala sa kustodiya dahil sa hinala ng isang krimen o ebidensya ng katotohanang ito (Code of Criminal Procedure, Art. 108). Sa ibang kaso, maaaring ilapat sa kanya ang administrative arrest (Administrative Code - Article 3.9, Federal Law No. 255 - Article 9).
  • Dinala ang mamamayan sa forensic medikal na pagsusuri at sa panahon ng pagpapatupad nito nawala ang kanyang kakayahang magtrabaho.
  • Iba pa.

Batay sa kasanayang panghukuman masasabi natin na kadalasan ang employer ay hindi tumatanggap ng sick leave dahil sa pagkakatuklas ng mga paglabag sa panahon ng pagpapalabas o pagpaparehistro nito. Batay sa batas, may karapatan siyang gawin ito. Ngunit laging may pagkakataon ang empleyado na makipag-ugnayan sa Social Insurance Fund upang maibigay ang benepisyo.

Obligado ang Foundation na tanggapin ang mga VNR sheet na maling ibinigay ng isang institusyong medikal, dahil hindi ito kasalanan ng mamamayan. Sa ibang sitwasyon, kapag ang empleyado ay hindi nagtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa employer, ngunit gumaganap ng mga tungkulin nang hindi opisyal o batay sa, ito ay itinuturing na ang katotohanan ng isang relasyon sa trabaho ay hindi naitatag.

Samakatuwid, ang employer ay hindi maaaring at hindi obligadong magbayad ng mga benepisyo sa sick leave ang empleyado ay hindi makapagpapatunay ng anuman sa Social Insurance Fund o sa korte kung siya ay mag-aplay.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang employer ay dapat magbayad para sa wastong ibinigay na sick leave. Ngunit sa ilang mga kaso hindi ito nangyayari, iyon ay, ang employer ay hindi nagbabayad ng sick leave. Ano ang gagawin sa ganoong sitwasyon? Ano ang gagawin? Basahin ang tungkol dito sa aming artikulo.

Kapag hindi nagbabayad ng sick leave ang employer

Mayroong dalawang posibleng sitwasyon na nauugnay sa hindi pagbabayad ng mga benepisyo sa sick leave:

  • hindi makakapagbayad ang employer;
  • ayaw magbayad ng sick leave ng employer.

Isaalang-alang natin ang mga sitwasyong ito nang mas detalyado.

Employer hindi pwede magbayad ng sick leave sa mga sumusunod na kaso:

  • tumigil siya sa operasyon;
  • kulang sa bank account ng employer cash, samakatuwid, ang pagkakasunud-sunod ng pag-debit ng mga pondo mula sa mga account na ibinigay ng batas sibil ng Russian Federation ay inilalapat;
  • Ang employer ay napapailalim sa mga paglilitis sa pagkabangkarote.

Kung ang employer ay ayaw magbayad ng sick leave, ito ay maaaring dahil sa katotohanan na:

  • naniniwala siya na ang sick leave ay inisyu ng mga paglabag;
  • ang employer ay nagdeklara ng hindi sapat na pondo at samakatuwid ay hindi nagbabayad ng sick leave;
  • ang tagapag-empleyo ay nagtatago, samakatuwid ito ay imposible upang maitatag ang kanyang lokasyon at ang lokasyon ng kanyang ari-arian, na maaaring sumailalim sa foreclosure.

Matututuhan mo kung ano ang gagawin kung hindi makabayad ang iyong employer para sa sick leave sa susunod na seksyon.

Sa isang sitwasyon kung saan ayaw ng employer na magbayad sa ilalim ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, dapat timbangin ng empleyado ang lahat ng mga pangyayari at magpasya na pumunta sa korte.

Sino ang maaaring magbayad ng mga benepisyo sa sick leave sa halip na ang employer?

Kung ang employer ay hindi makakapagbayad ng mga benepisyo sa sick leave, ang mga benepisyo ay binabayaran ng territorial body ng Social Insurance Fund ng Russian Federation. Ngunit sa ganoong pagbabayad, ang Social Insurance Fund ay hindi nagbabayad para sa unang tatlong araw ng sick leave ng empleyado, dahil ang tatlong araw na ito ay binabayaran lamang mula sa mga pondo ng employer. Kaya, ang empleyado ay makakatanggap ng mas maliit na halaga para sa sick leave o wala kung siya ay may sakit nang hindi hihigit sa tatlong araw.

Upang makatanggap ng bayad mula sa Social Insurance Fund, dapat isumite ng empleyado ang mga sumusunod na dokumento sa teritoryal na katawan ng Social Insurance Fund ng Russian Federation:

  • sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (sick leave), na inisyu ng isang medikal na organisasyon;
  • isang sertipiko ng halaga ng mga kita kung saan dapat kalkulahin ang benepisyo. Ngunit kung ang empleyado ay hindi maaaring magbigay ng naturang sertipiko, pagkatapos ay nagsumite siya ng isang aplikasyon upang magpadala ng isang kahilingan sa teritoryal na katawan ng Pension Fund para sa pagkakaloob ng impormasyon tungkol sa kanyang suweldo at iba pang mga pagbabayad;
  • mga dokumento na nagpapatunay sa karanasan sa seguro;
  • isang desisyon ng korte na nagpatupad na nagsasaad na itinatag nito ang katotohanan ng hindi pagbabayad ng mga benepisyo ng employer. Ang dokumentong ito ay kinakailangan lamang sa mga kaso kung saan hindi posible na itatag ang lokasyon ng employer at ang kanyang ari-arian, na maaaring sakupin ng korte;
  • isang desisyon ng korte na pumasok sa legal na puwersa upang mabawi ang hindi nabayarang halaga ng mga benepisyo mula sa employer. Ang dokumentong ito ay kinakailangan lamang kung, sa araw na ang empleyado ay nag-aplay para sa mga benepisyo, ang employer ay sumasailalim sa mga paglilitis sa pagkabangkarote.

Ang pagbabayad mula sa Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 10 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtanggap ng lahat. mga kinakailangang dokumento sa teritoryal na katawan ng FSS. Ang mga pondo ay inililipat sa pamamagitan ng koreo o bangko.

Ang Artikulo 9 ng Batas sa Sapilitang Social Insurance Blg. 255-FZ (mula rito ay tinutukoy bilang Batas Blg. 255-FZ) ay malinaw na nakasaad Sa anong mga kaso hindi binabayaran ang sick leave? ng employer kaugnay ng kanyang empleyado:

  • sa panahon ng panahon kung kailan ang empleyado ay may karapatang hindi tuparin ang kanyang mga opisyal na tungkulin. Ang mga pagbabayad ay hindi ginawa, kahit na para sa panahong ito ang empleyado ay nakatanggap ng pera para sa downtime o siya ay nasuspinde nang may buong suweldo. Halimbawa, ang sitwasyong ito ay maaaring kabilang ang isang bakasyon na kinuha ng isang empleyado sa kanyang sariling gastos o sick leave sa panahon ng isang regular na nakaplanong bakasyon, ngunit hindi para sa kanyang sariling kakayahang magtrabaho, ngunit para sa pag-aalaga sa isang bata. Kung ang empleyado mismo ay may sakit, pagkatapos ay walang mga paghihigpit sa mga pagbabayad;
  • sa isang yugto ng panahon kapag ang isang empleyado ay sinuspinde sa trabaho nang walang bayad. Halimbawa, pansamantalang pag-alis ng lisensya sa pagmamaneho ng isang empleyado. Hindi siya sinibak, dahil isang buwan lang ang deprivation, pero wala rin silang pagkakataong ilipat siya sa ibang trabaho. Dahil dito, nasuspinde siya nang walang bayad. At sa kaso ng sakit sa panahong ito, nananatili siyang walang suporta, iyon ay, walang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation;
  • sa panahon ng panahon kung kailan ang isang empleyado ng negosyo ay inaresto at dinala sa kustodiya o nakatanggap ng administratibong pag-aresto;
  • para sa panahon na kinakailangan upang magsagawa ng forensic na medikal na pagsusuri;
  • sa panahon ng downtime, kung nag-sick leave ang empleyado pagkatapos nitong magsimula. Kung hindi, ang sick leave ay binabayaran nang buo, kahit na ang ilang araw ay bumagsak sa panahon ng downtime. Ang pagkalkula ng pagbabayad para sa sick leave sa mga araw na walang ginagawa ay ginagawa na isinasaalang-alang ang average na pagbabayad na itinatag para sa panahong ito. Bukod dito, ang halaga ng bayad sa bawat araw ay hindi maaaring lumampas sa maaaring makuha sa pamamagitan ng pag-iipon ng pera sa ilalim ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang isyung ito ay kinokontrol ng Art. 7 ng Batas Blg. 255-FZ.

Kung ang pasyente ay nabigong magpakita sa doktor o lumabag sa rehimen ng ospital, ang bayad ay mababawasan mula sa petsa ng aktwal na paglabag. Sa kondisyon na hindi mapapatunayan ng empleyado ang wastong mga dahilan para sa naturang pag-uugali.

Kung ang sanhi ng sakit ay isang pinsala na natanggap habang lasing, atbp., kung gayon ang halaga ng mga pagbabayad ay nabawasan para sa buong panahon ng withdrawal syndrome. Bukod dito, ang employer ay dapat magkaroon ng ulat ng inspeksyon, isang sertipiko mula sa serbisyo ng ambulansya o ibang dokumento na nagpapahiwatig ng isang paglabag. Sa batayan lamang nito maaaring magsagawa ng mga aksyong nagbibigay-parusa laban sa isang pabaya na empleyado.

Kailangang malaman ng isang indibidwal na negosyante ang lahat ng mga nuances ng pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa kanyang mga empleyado. Alam ang maximum na panahon ng sick leave, mapoprotektahan mo ang iyong sarili mula sa mga posibleng overpayment sa empleyado, at maiwasan din ang mga pagkaantala sa pagbabayad. Ngunit higit na mahalaga na malaman ang mga deadline para sa pagbabayad ng sick leave at huwag kalimutan na kung huli ka sa pagbabayad, kailangan mong magbayad ng penalty sa iyong empleyado.

Mga nuances sa pagbabayad

Sa Art. 15 Pederal na Batas Ang No. 255-FZ ay nagsasaad na ang employer ay obligado na magtalaga ng mga benepisyo sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng sick leave. Gayunpaman, ang sick leave ay binabayaran sa oras na binayaran ang suweldo. Art. Ang 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng paggawa sa mga empleyado ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan, ang eksaktong mga petsa ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga Nuances sa pagbabayad ng sick leave:

– Kung ang isang empleyado ay itinalaga at hindi binayaran ng napapanahong mga benepisyo sa sick leave, dapat itong bayaran, ngunit hindi hihigit sa nakaraang 3 taon. Ngunit kung ang employer o insurer ang dapat sisihin sa kakulangan ng mga pagbabayad, kung gayon ang panahong ito ay hindi limitado.

– Kung mayroong labis na pagbabayad ng mga benepisyo dahil sa kasalanan ng empleyado (halimbawa, kung nagbigay siya ng maling data ng suweldo), kung gayon ang labis ay ibabawas alinman sa kasunod na sick pay sa halagang 20% ​​ng mga ito, o mula sa sahod.

– Kung, sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, ang empleyado ay binayaran ng labis na pondo, siya (ayon sa Artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation) ay dapat magbayad nang buo sa Social Insurance Fund (FSS).

Ang employer ay obligadong magtalaga ng mga benepisyo sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng sick leave.

Pagkaantala sa pagbabayad ng mga benepisyo

Kung naantala ng employer ang pagbabayad ng mga benepisyo, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate. Ito ay nakasaad sa Art. 236 Labor Code ng Russian Federation. Ang tagapag-empleyo ay obligado, kasama ang mga benepisyo, na bayaran ang kanyang empleyado na kabayaran sa halagang 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng mga hindi nabayarang halaga para sa bawat araw ng pagkaantala.

Ang tagal ng sick leave ay hindi nakakaapekto sa oras ng pagbabayad ng mga benepisyo sa empleyado. Sa anumang kaso, dapat mong bayaran siya ng sick leave pagkatapos magbigay ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang tagal ng sakit ng isang tao ay depende sa kanyang mga pisikal na katangian, ngunit ito ay nagkakahalaga pa rin ng pagsuri sa form. Huwag magtaka kung bibigyan ka ng isang empleyado ng sick leave sa loob lamang ng 3 araw. Ito ay isang minimum na panahon at kailangan mong bayaran ito, nang walang paglahok ng Social Insurance Fund. Dahil, ayon sa talata 50 ng Ch. 8 ng Order No. 624n ng Ministry of Health and Social Development ng Russia, ang employer ay dapat magbayad para sa unang 3 araw ng sick leave.

Kung naantala ng employer ang pagbabayad ng mga benepisyo, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate.

Ang isang indibidwal na negosyante ay dapat magbayad ng mga benepisyo sa kanyang empleyado nang hindi lalampas sa 10 araw pagkatapos matanggap ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan mula sa kanya. Ang anumang pagkaantala sa pagbabayad ng mga benepisyo ay lumalabag sa mga karapatan ng iyong empleyado, at maaari siyang umapela sa labor inspectorate. Maingat na subaybayan ang tagal ng sick leave at bayaran ito sa oras, huwag lumikha ng mga hindi kinakailangang problema para sa iyong sarili o sa empleyado.

Ang karapatang tumanggap ng pinansiyal na kabayaran para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ginagarantiyahan sa mga nagtatrabahong mamamayan ng patakaran ng estado. Kasama sa mga responsibilidad ng sinumang employer ang pagtanggap ng sick leave at pagkalkula ng mga bayad para sa kanila.

Ang pamamahala ng organisasyon ay walang pagkakataon na magpasya kung sino ang mabayaran para sa mga araw na may sakit at kung sino ang hindi. Ang pagbabayad para sa oras ng pagkakasakit para sa mga may trabahong mamamayan ay panlipunang garantiya, na dapat ipatupad nang mahigpit at sa loob ng itinatag na takdang panahon.

Sa kabila ng kalinawan ng batas, madalas may mga employer na sadyang lumalabag sa mga pamantayan nito. Samakatuwid, dapat malaman ng mga empleyado kung paano kumilos sa kaganapan ng pagtanggi na makaipon ng kabayaran at kung saan maghain ng mga paghahabol.

Ang isang taong nagtatrabaho ay hindi immune mula sa mga sakit at pinsala, ngunit hindi tulad ng mga hindi nagtatrabaho na mga kategorya, dapat siyang sumunod sa isang espesyal na sistema kapag pansamantalang inalis sa trabaho. Ang pinakamahalagang bagay ay ang obligasyon na idokumento ang katotohanan ng sakit, na ang oras ng pagliban ay makatwiran at aktwal na ginamit upang mapabuti ang kalusugan. Sa Russian Federation, ang mga espesyal na form ng ospital ay binuo para sa layuning ito, na maaaring makuha kapag bumibisita sa isang doktor sa isang klinika o ospital.

Sa una, ang empleyado ay nagpapaalam sa employer tungkol sa katotohanan ng sakit o pinsala sa pamamagitan ng telepono o iba pang paraan. Kapag ang sick leave ay sarado at ang pahintulot na magtrabaho ay natanggap, ang empleyado ay obligado na magbigay sa employer ng isang balota na nakumpleto alinsunod sa lahat ng mga patakaran. Ang form na ito ay nagpapahintulot sa iyo na:

  1. Kumpirmahin ang dahilan ng pagliban sa trabaho.
  2. Tumanggap ng kabayaran para sa mga araw ng sakit.

Ang pamamaraan para sa pagtanggap at pagbabayad para sa isang balota mula sa isang retiradong empleyado ay naitatag na mga gawaing pambatasan, sa partikular, Artikulo 183 Kodigo sa Paggawa RF.

Pagtugon sa deadline

Ang Pederal na Batas "Sa Sapilitang Social Insurance sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at Kaugnay ng Maternity" N 255-FZ na may petsang Disyembre 29, 2006, sa Artikulo 12, ay malinaw na tumutukoy sa mga deadline na dapat matugunan kapag nagsumite ng nakumpletong sick leave certificate para sa pagkalkula ng mga pagbabayad. Ang unang bahagi ng Artikulo 12 ay nagsasaad na ang balota ay dapat isumite nang hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng pagsasara nito. Ang pagsunod sa itinakdang deadline ay sapilitan, at kung ito ay lumampas, hindi ka makakaasa sa pagtanggap ng kabayaran, dahil ang form ay ituturing na hindi wasto.

Magsisimulang mabilang ang anim na buwang panahon mula sa sandaling natanggap ang pag-access sa trabaho o itinalaga ang kapansanan. Ngunit sa karamihan ng mga kaso, ang mga form ay ipinakita sa unang araw ng pagpunta sa trabaho. Ang pattern na ito ay dahil sa ang katunayan na ang employer ay may karapatan na huwag payagan ang isang empleyado na magtrabaho na hindi nagdala ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa kanyang pagliban sa trabaho. Sa katunayan, kung hindi dadalhin ang sick leave, ang lahat ng araw ng pagliban ay ituturing na pagliban, at ito ay mangangailangan ng dismissal.

Pagbabayad ng mga benepisyo sa kapansanan

Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng sick leave mula sa isang empleyado na bumalik sa trabaho, ang employer ay obligadong kalkulahin ang halaga ng kabayaran at ilipat ito sa bank account ng tatanggap. Ang mga deadline para sa mga manipulasyong ito ay tinutukoy ng batas. Sa loob ng sampung araw sa kalendaryo, ang accountant ay dapat gumawa ng buong pagkalkula ng benepisyo. Upang gawin ito, kinukuha niya ang mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng kita ng empleyado at mga pagbisita at kinakalkula ang panghuling halaga ng mga pagbabayad. Ang mga kalkulasyon mismo at ang mga huling halaga ay inilalagay sa form ng balota sa isang puwang na espesyal na itinalaga para dito. Kasunod nito, ang dokumento ay inilipat sa Social Insurance Fund, kung saan ang lahat ng mga kalkulasyon ay muling susuriin.

Matapos makalkula ang halaga, dapat itong ibigay sa taong nasa kanyang mga kamay.

Ginagawa ito sa parehong paraan kung paano ginagawa ang mga paglilipat ng iba pang regular na halaga. Ang deadline para sa pag-isyu ng mga naipon na pondo ay walang malinaw na itinatag na tagal ng panahon na itinakda ng batas na ang pera ay dapat i-kredito sa pinakamalapit na petsa ng paglilipat ng sahod o paunang bayad. Ang pagkaantala sa pagbabayad ay nangangailangan ng accrual ng mga parusa para sa bawat araw ng pagkaantala.

Sa anong mga kaso maaari itong tanggihan?

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa accrual at mga pagbabayad ay maaaring lumabag kung ang mga dahilan ay itinatag na maaaring humantong sa isang makatwirang pagtanggi na magbayad para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Ang employer ay may karapatang tumanggi sa mga pagbabayad sa mga sumusunod na kaso:

  1. Ang form na ibinigay ay peke.
  2. Ang anim na buwang deadline para sa pagsusumite ng sick leave na dokumento ay napalampas.
  3. Ang balota ay naglalaman ng mga error at/o blots at nangangailangan ng pagwawasto o pagpapalit.

Sa huling kaso, ang kabiguan ay pansamantala hanggang sa maalis ang mga pagkakamali.

May mga dahilan na hindi nagpapahintulot sa iyo na makatanggap ng kabayaran para sa mga araw ng pagkakasakit batay sa iba pang pamantayan, halimbawa:

  1. Ang balota ay inisyu habang nasa bakasyon sa iyong sariling gastos.
  2. Ang form ay natanggap upang pangalagaan ang isang may sakit na miyembro ng pamilya at naganap sa panahon ng may bayad na bakasyon.
  3. Ang mga araw ng pagkakasakit ay nangyari sa panahon ng pag-aresto sa empleyado.
  4. Napag-alaman na ang pinsala sa kalusugan ay sinadya.
  5. Ang pinsala o sakit ay resulta ng isang krimen.

Bilang karagdagan sa isang kumpletong pagtanggi na makaipon ng mga benepisyo, may mga dahilan na nagpapahintulot lamang sa bahagyang pagbabayad ng kapansanan:

  1. Paglabag sa rehimen ng ospital sa isang ospital o paggamot sa outpatient.
  2. Ang hindi pagpapakita sa oras para sa isang appointment ay nangangahulugang nawawala ang isang araw o higit pa.
  3. Ang pinsala ay natamo habang lasing - alkohol o droga.

Ang pagtanggi ay hindi maaaring pasalita; nangangailangan ito ng katwiran, samakatuwid, sa lahat ng mga kaso, ang isang paliwanag na tala ay unang kinuha mula sa empleyado, at pagkatapos ay isang nakasulat na desisyon ay ginawa.

Ano ang gagawin sa kaso ng iligal na pagtanggi

Kung wala sa mga dahilan sa itaas ang nangyari, at ang employer ay hindi nagbabayad para sa sick leave, kung gayon ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga karapatang pantao at pinapayagan kang magreklamo sa mas mataas na awtoridad.

Bago magsampa ng reklamo, dapat munang malaman ng empleyado ang lahat ng mga nuances ng pagtanggi. Marahil ay hindi pa nakredito ang pera o hindi pa nakarating sa tatanggap. Makabubuting pumunta muna sa iyong accountant at humingi sa kanya ng paliwanag para sa problema.

Kapag kinukumpirma ang pagtanggi na magbayad para sa sick leave, ang nasugatan na empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag na hinarap sa pinuno ng organisasyon. Dapat itong humingi ng nakasulat na paliwanag sa pagtanggi.

Hindi inirerekumenda na laktawan ang mga hakbang na ito, dahil madalas na malulutas nila ang problema sa yugtong ito. Kahit na hindi ginawa ang mga pagbabayad, ang pagkakaroon ng nakasulat na tugon mula sa pamamahala ng organisasyon ay magbibigay-daan sa iyong makipag-ugnayan sa mas matataas na awtoridad nang walang dala.

Paghahanda ng reklamo laban sa isang employer

Ang mga apela sa mas mataas na awtoridad ay dapat nakasulat. Hindi alintana kung saan nakasulat at isinumite ang reklamo, dapat itong gawin sa anumang anyo, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangang nuances. Ang tanging pagbubukod sa panuntunang ito ay ang hudisyal na katawan, kung saan ang mga demanda sa halip na mga reklamo ay inihain.

Ang mga sumusunod na paglilinaw at paglilinaw ay dapat ibigay sa isang nakasulat na kahilingan:

  1. Sino ang nasugatan na partido? Ipinapahiwatig ng aplikante ang kanyang personal na data sa anyo ng buong pangalan at impormasyon ng pasaporte, at tinukoy din ang posisyon at panahon ng pakikipagtulungan sa employer na ito.
  2. Tungkol kanino ang reklamo – ang pangalan ng nakakasakit na organisasyon.
  3. Sa teksto ng papel ay kinakailangang ilarawan ang kasalukuyang sitwasyon nang hakbang-hakbang. Ang lahat ng impormasyon ay ipinakita nang maikli at maigsi.
  4. Ang mga detalye ng hindi nabayarang balota ay ipinahiwatig.
  5. Nakalakip ang mga kopya ng mga paliwanag na natanggap sa trabaho.
  6. Ang isang kahilingan ay ginawa upang isaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan at lutasin ito.

Sa iyong reklamo, maaari kang sumangguni sa mga legal na pamantayan at ilakip ang lahat ng magagamit na mga dokumento. Kung mas kumpleto ang paliwanag ng isyu, mas mabilis na gagawin ang pinal na desisyon sa hindi pagkakaunawaan.

Pakikipag-ugnayan sa mga karampatang awtoridad

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga sumusunod na awtoridad:

  1. Labor inspectorate.
  2. Ang opisina ng tagausig.
  3. Sa pamamagitan ng hukuman.

Makatuwirang ipadala ang paunang apela sa labor inspectorate. Bagama't ang mga empleyado ng katawan na ito ay walang pagkakataon na mangolekta ng mga parusa mula sa employer kung may nakitang mga paglabag, maaari nilang lutasin ang salungatan sa pamamagitan ng paunang yugto. Ang opisina ng tagausig ay gumaganap din ng higit na tungkuling pangangasiwa. Ang pakikipag-ugnay dito ay nagpapadali sa pagsisiyasat ng sitwasyon, at kung may matibay na ebidensya ng pagkakasala, ang mga empleyado nito ay tutulong na dalhin ang kaso sa korte.

Ang bawat mamamayang nagtatrabaho ay may karapatan na dumiretso sa korte nang walang pagkaantala, lalo na't ang mga alitan sa paggawa ay libre.

Baka interesado ka



Nagustuhan mo ba ang artikulo? Ibahagi ito
I-print ang artikulong ito
Nangunguna